Osoby z niepełnosprawnością mogą, chcą i potrafią pracować zawodowo.  Standardy CSR-D mają na celu wskazanie wszystkim pracodawcom, którzy chcą zatrudniać osoby niepełnosprawne i jednocześnie realizują strategie społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw (bądź chcą je wdrażać), jak czynić strategię CSR przydatną w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych i zapewnianiu im odpowiednich warunków pracy i kariery zawodowej.

Pojęcie „Niepełnosprawność i społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw” – Corporate Social Responsibility and Disability (CSR-D) – rozumienie i zakres

dr Michał Mazur

Istnieją definicje społecznej odpowiedzialności biznesu, które, jak definicja CSR opublikowana przez Komisję Europejską, podkreślają dowolność wdrażania przez przedsiębiorstwa strategii CSR. Interesujące sformułowanie dotyczące CSR, dokonane zostało przez forum ekspertów działających pod egidą hiszpańskiego ministerstwa pracy i spraw społecznych. Zgodnie z tym sformułowaniem CSR jest to fakultatywna integracja strategii, procedur i polityki dotyczącej spraw społecznych, pracy, środowiska i praw człowieka realizowanej w ramach zarządzania firm, stanowiąca rezultat prowadzenia transparentnego dialogu i relacji z interesariuszami. W ten sposób – dzięki zintegrowaniu powyżej wymienionych kwestii – firmy stają się faktycznie odpowiedzialne za konsekwencje swoich działań[1].

Można wskazać powody, dla których należy włączać problematykę niepełnosprawności do podstawowych ram CSR. Pierwszym z powodów, który zostaje wskazany jest przypomnienie, że osoby z niepełnosprawnością stanowią przynajmniej 10% populacji, dlatego niepełnosprawność musi być częścią CSR, zaś osoby niepełnosprawne należy traktować jako istotnych interesariuszy firmy. Z tego też powodu należy włączać organizacje zajmujące się niepełnosprawnymi w proces konsultacji poszczególnych działań na rzecz interesariuszy. Uwzględnianie osób niepełnosprawnych w strategiach rozwoju firm daje też szanse na wykorzystanie potencjału i talentów dużej części populacji, jaką stanowią niepełnosprawni. Zauważono także, że niepełnosprawność jest jednym z czynników składających się na tzw. „różnorodność”. Obecnie zauważyć można wzrost znaczenia owego pojęcia w ramach zarządzania firm, jednakże, jak twierdzą twórcy tego przewodnika, z czym należy się zgodzić niepełnosprawność jako czynnik różnicujący często jest spychana na dalszy plan, zaś inne kryteria różnicujące (jak np. płeć, religia, kolor skóry, orientacja seksualna, narodowość) nabierają większego znaczenia. Właśnie z tego powodu, należy podejmować kroki, aby szczególnie akcentować niepełnosprawność jako element CSR – istotną zmienną wpływającą na różnorodność.

Nie można zapominać o niepełnosprawnych w polityce CSR również z tego powodu, że ludzie z niepełnosprawnością i ich rodziny, ze względu na duże rozpowszechnienie zjawiska niepełnosprawności, stanowią bardzo istotną grupę potencjalnych klientów firm, a zatem mogą być bardzo atrakcyjni dla wielu przedsiębiorstw. Wiele produktów i usług projektowanych dla osób niepełnosprawnych w myśl tzw. „projektowania dla wszystkich” może być atrakcyjne również i dla innych grup społecznych, np. dla osób w podeszłym wieku, co stanowić może dodatkową okazję do osiągnięcia korzyści ekonomicznych przez firmy.

Firmy uwzględniające potrzeby i możliwości osób niepełnosprawnych są również coraz bardziej konkurencyjne, w związku z faktem, że tego rodzaju działania mogą wpływać na poprawę reputacji oraz wizerunku firmy. Twórcy przewodnika wysuwają również tezę, że wiele zagadnień dotyczących osób niepełnosprawnych obecnie jest coraz częściej regulowanych przez przepisy prawa, odpowiedzialna firma musi natomiast przestrzegać tych regulacji i utożsamiać się z nimi[2]. Ostatnie z przytoczonych tu stwierdzeń jest nader oczywiste, bowiem nie ulega wątpliwości, że obowiązkiem każdego podmiotu jest działalność w ramach przepisów prawa. Twórcy przewodnika chcieli zwrócić szczególną uwagę na regulacje odnoszące się do praw osób niepełnosprawnych. należy jednak pamiętać, że samo działanie zgodnie z literą prawa nie można traktować jako podstawę strategii CSR.

Definicja tzw. CSR-D (Corporate Social Responsibility and Disability). Opracowanie definicji CSR-D wynika z włączania aspektów niepełnosprawności do teorii CSR. Owo włączanie rozpoczyna się od uświadomienia, że osoby niepełnosprawne stanowią bardzo interesująca grupę w szerokiej perspektywie – nie tylko jako pracownicy, lecz również jako klienci, użytkownicy, dostawcy, akcjonariusze, inwestorzy, a także jako istotna grupa społeczna. To tez potwierdza wcześniej przytoczone stwierdzenie, że osoby niepełnosprawne należy uznać jako istotnych interesariuszy firmy. Słusznie zauważono, że czym innym jest odpowiedzialność prawna firmy, zaś innym poziomem odpowiedzialności jest realizowana przez firmę dobrowolnie odpowiedzialność społeczna, która musi być dynamicznym procesem służącym dostosowaniu każdego podmiotu do realiów rzeczywistości. Włączanie aspektów niepełnosprawności w strategie CSR firm wpływa generalnie na politykę firm, w tym przede wszystkim na jej zobowiązania, plany i praktyki, a więc działania, które wykraczają poza akcje społeczne. Niepełnosprawność może stanowić część kilku obszarów społecznej odpowiedzialności biznesu, w tym jej zarządzania, polityki inwestycyjnej, przejrzystości, zasobów ludzkich, relacji z klientami, dostawcami, itp. Działania CSR na rzecz niepełnosprawnych mogą zatem dotyczyć kwestii zatrudnienia niepełnosprawnych, co jest szczególnie istotne z punktu widzenia tematu niniejszej pracy. Sformułowana w przewodniku definicja CSR-D brzmi, jak zauważono we wstępie, iż jest to włączanie (ogólna integracja) aspektów niepełnosprawności w różne elementy CSR firmy, uwzględniając tym samym osoby niepełnosprawne jako interesariuszy firmy[3]. Na określenie powyższego pojęcia w języku polskim autor niniejszej pracy proponuje sformułowanie „Niepełnosprawność i społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw”. Dla podkreślenia odbiorców działalności CSR autor proponuje przesunięcie terminu „niepełnosprawność” na początek tego pojęcia.

Patrząc na związek pomiędzy CSR a kwestią niepełnosprawności autorzy zauważają, że niepełnosprawność ma wpływ na wszystkie działania w zakresie CSR w danej firmie. Relacje pomiędzy niepełnosprawnością i CSR stanowią dynamiczny proces, zaś rozwiązania w zakresie społecznej odpowiedzialności firmy, nakierowane na osoby niepełnosprawne powinny zawsze być dostosowane do specyficznej rzeczywistości i realiów danej firmy. Nie można zatem narzucić zamkniętego katalogu gotowych rozwiązań niezbędnych do wdrożenia w każdej firmie, bowiem niektóre rozwiązania zupełnie mogą nie przystawać do specyfiki firmy (są na przykład pewne rodzaje aktywności zawodowej, które mogą być zupełnie niedostępne dla osób z określonym rodzajem niepełnosprawności, np. praca jako konsultant telefoniczny osoby z poważnym upośledzeniem słuchu).

Analizując strukturę tego przewodnika należy wskazać, że składa się on z części opisowej – doradczej – wskazującej na możliwości włączenia zagadnień dotyczących osób niepełnosprawnych do poszczególnych obszarów CSR firmy – równego traktowania i zakazu dyskryminacji, integracji na rynku pracy, działań na rzecz dostępności, relacji z dostawcami i podwykonawcami, społecznego działania (akcji społecznych), komunikacji w firmie oraz zgodności z prawodawstwem europejskim i międzynarodowym. Powyższą publikację wzbogacono ponadto o wskazówki, jak wdrożyć CSR-D, a także wzorce raportowania i monitorowania wskaźników. Istotną częścią tej pozycji jest także kwestionariusz autodiagnozy, którego celem jest samodzielna ocena przez firmę własnych działań w zakresie nakierowanego na osoby niepełnosprawne CSR, a także zbadanie jakie obszary należy usprawnić oraz jakie są postępy firmy we wdrażaniu CSR-D[4].

Zapisy odnoszące się do równego traktowania i zakazu dyskryminacji wskazują na konieczność takich działań firmy, które będą nacechowane dbałością o równe traktowanie i które chroniły będą przed wszystkimi rodzajami dyskryminacji. Zasada ta oznacza zatem zakaz bezpośredniej oraz pośredniej dyskryminacji. Równość traktowania i zakaz dyskryminacji odnosi się zarówno do niepełnosprawnych pracowników, jak i klientów, dostawców i akcjonariuszy. Zakaz wszelkich form dyskryminacji musi być zasadniczym, podstawowym zapisem we wszystkich obszarach CSR, które odnoszą się do osób niepełnosprawnych. Dlatego też, zgodnie z zapisami przewodnika, zasada równego traktowania i zakazu dyskryminacji musi być respektowana we wszystkich działaniach w ramach CSR firmy oraz przedsięwzięć na rzecz osób niepełnosprawnych. Po wtóre, zasady te muszą być akceptowane i promowane na najwyższym szczeblu firmy (bowiem zgodnie z potocznym powiedzeniem, przykład zawsze idzie z góry)[5].

Zgodnie z zapisami tej publikacji dyskryminacji bezpośrednia osób niepełnosprawnych odnosi się do sytuacji, w której jedna osoba jest traktowana mniej korzystnie w porównaniu z drugą osobą w takiej sytuacji, bądź też, gdy dana osoba zostałaby potraktowana w danej sytuacji gorzej ze względu na swoją niepełnosprawność. Dyskryminacja pośrednia natomiast ma miejsce wówczas, gdy pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka może doprowadzić osoby niepełnosprawne do szczególnie niekorzystnej sytuacji, w porównaniu do innych – pełnosprawnych osób, chyba że ów przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione i są właściwe, konieczne i niezbędne do osiągnięcia danego celu[6].

            Zgodnie z tą publikacją, każde przedsiębiorstwo, które chce w ramach swojej strategii CSR realizować w pełni zamierzenia odnoszące się do integracji osób niepełnosprawnych musi otwarcie przyjąć zasady odnoszące się do równego traktowania i musi wdrażać te zasady na każdym poziomie funkcjonowania firmy, łącznie z poziomem najwyższym. Dzięki powszechności zasad równego traktowania na każdym szczeblu organizacyjnym przedsiębiorstwa zaistnieje szansa, że każdy interesariuszy będzie miał świadomość istnienia powyższych zasad.

            Kolejnym istotnym warunkiem jest włączanie zagadnień odnoszących się do niepełnosprawnych do deklaracji wartości przedsiębiorstwa bądź też do kodeksu etycznego. Tego rodzaju działania pozwolą podkreślić, że niepełnosprawni są części firmy, zaś firma jest zaangażowana w działaniach na rzecz przeciwdziałania dyskryminacji i zarządzana różnorodnością.

            Następnym warunkiem skutecznego włączania niepełnosprawności do CSR jest konieczność dokonywania uzupełnień ogólnych zobowiązań wynikających z obowiązującego prawa i konkretnych procedur w taki sposób, aby mieć pewność, że będą one zapewniały brak dyskryminacji, również ze względu na niepełnosprawność, we wszystkich obszarach firmy.

            Wszelkie działania w zakresie CSR, które będą nakierowane na osoby niepełnosprawne, ale które będą odgórnie narzucone przez kadrę zarządzającą, będą mogły być postrzegane przez personel firmy jako kolejne obostrzenia bądź martwe zapisy, jeśli nie podejmie się działań uświadamiających dla pełnosprawnej kadry przedsiębiorstwa. Dlatego też skuteczne CSR-D wymaga projektowania i przeprowadzania treningów, wewnętrznych szkoleń i innych działań wewnętrznych, mających na celu eliminowanie uprzedzeń wobec osób niepełnosprawnych, niskich oczekiwań wobec nich, bądź aktów ignorancji[7]. Twórcy przewodnika zauważają, co też jest zgodne z poglądami autora niniejszej pracy, że działania społecznie odpowiedzialne na rzecz osób niepełnosprawnych to nie tylko ścisłe przestrzeganie przepisów prawa, lecz również wychodzenie poza ramy tych przepisów.

            Przywoływany w tym miejscu przewodnik, oprócz ogólnej charakterystyki CSR-D oraz wskazówek odnoszących się do włączania kwestii niepełnosprawności do poszczególnych obszarów działalności firmy pokazuje również, w jaki sposób implementować zapisy dotyczące niepełnosprawnych do swoich strategii CSR. Fundacja ONCE zaleca w powyższej publikacji, aby w celu budowania realnego CSR-D doprowadzić do wyraźnego zaangażowania personelu zarządzającego w celu włączenia zagadnień dotyczących niepełnosprawnych jako część polityki CSR, a także aby zagwarantować im równe traktowanie i brak dyskryminacji. Efektywność działań firmy będzie zależała także od dokonywanej autodiagnozy, mającej na celu zbadanie bieżącej sytuacji odnoszącej się do integracji zagadnień związanych z niepełnosprawnością w strategii CSR. Taka diagnoza będzie niezbędna z punktu widzenia konieczności podejmowania dalszych działań i oceny. Integralną częścią przewodnika jest formularz autodiagnozy pozwalający ocenić samodzielnie na ile bieżąca polityka firmy uwzględnia problematykę niepełnosprawności. Formularz ten składa się z 20 pytań, które odnoszą się m.in. do kwestii zatrudnienia niepełnosprawnych, polityki antydyskryminacyjnej, stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej, zarządzania zasobami ludzkimi, dostępności, posiadania planów działań na rzecz osób niepełnosprawnych, obsługi klientów z niepełnosprawnością, itd. Kolejnym istotnym zaleceniem jest konieczność poddania się zewnętrznej ocenie (ewaluacji) funkcjonujących w firmie rozwiązań w zakresie CSR-D.

            Istotnym elementem CSR-D w firmie winno być również stworzenie punktu kontaktowego – miejsca promocji pożądanych wobec niepełnosprawnych działań i praktyk społecznie odpowiedzialnych, jak tez miejsca doradztwa w zakresie praw osób niepełnosprawnych. Firmy chcące w swoje strategie CSR wpisywać zagadnienia niepełnosprawności powinny również zadbać o to, aby ustanawiać konkretne cele, które będą odnosiły się do zatrudnienia niepełnosprawnych w firmie, zapewniania dostępności produktów i usług, planów działań na rzecz niepełnosprawnych w społeczności lokalnej – tego rodzaju plany powinny zawierać terminy realizacji konkretnych działań, ale też ustanawiać wskaźniki pozwalające na ocenę postępów. Istotne jest ponadto, aby zapewnić komunikację z organizacjami zajmującymi się niepełnosprawnymi, które również należy traktować jako interesariuszy firmy. Taka komunikacja pozwoli poinformować zainteresowane strony o celach swoich działań, jak też może dać początek dalszej współpracy. Nie można ponadto zapomnieć o konieczności uwzględniania w raportach społecznych tworzonych przez firmy opisu zrealizowanych, jak i planowanych działań wobec niepełnosprawnych. Konieczne jest też dokonywanie stałej rewizji i definiowania akcji nakierowanych na poprawę sytuacji osób niepełnosprawnych[8].

            Przewodnik zawiera też sugestie, które odnoszą się do uwzględniania aspektów niepełnosprawności w raportach społecznych firm. W publikacji tej zawarto konkretne wytyczne dotyczące wskaźników, ale i sposoby monitoringu tych wskaźników. Wśród wytycznych zaproponowano m.in. zapisy, które mogą odnosić się do kwestii uwzględniania spraw niepełnosprawnych w kodeksach etycznych bądź innych dokumentach odnoszących się do polityki antydyskryminacyjnej firmy, w strategiach zarządzania różnorodnością, prezentowania wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych, uwzględniania ich w poszczególnych aspektach polityki firmy odnoszącej się do zarządzania zasobami ludzkimi (rekrutacja i selekcja, zamówień, promocji, szkoleń, zapobiegania zagrożeniom w miejscu pracy), zapewniania pełnej dostępności, uwzględniania koncepcji „dostępności dla wszystkich” produktów, obsługi klientów z niepełnosprawnością, działań na rzecz społeczności osób niepełnosprawnych (sponsoring, itp.), komunikacji z organizacjami reprezentującymi osoby niepełnosprawne[9].             Opisywana powyżej publikacja jest bardzo cennym przewodnikiem, który pokazuje, w jaki sposób wpisywać kwestie odnoszące się do niepełnosprawnych do strategii CSR firm. Cenne w tej publikacji są zarówno kwestie odnoszące się do ogólnego znaczenia wpisywania powyższych zagadnień do polityk CSR, jak i konkretne wskazania obszarów, w których należy w sposób szczególny wprowadzać zapisy i określone działania na rzecz tej grupy interesariuszy. Bardzo przydatny z punktu widzenia społecznie wrażliwej firmy, która chce włączyć powyższe kwestie do swojej strategii jest zarówno formularz autodiagnozy, jak i wskazówki odnoszące się do tworzenia raportów społecznych. Przewodnik ten jest efektem wieloletnich doświadczeń w zakresie działań na rzecz osób niepełnosprawnych, bowiem od ponad dwudziestu lat Fundacja ONCE promuje kwestię równości praw osób niepełnosprawnych. Już w 1989 r. fundacja ta stworzyła dział „The Group Fundosa”, którego zasadniczym celem jest promowanie działań na rzecz zatrudniania osób niepełnosprawnych[10]. Najnowszą inicjatywą fundacji ONCE jest budowa Europejskiej Sieci CSR-D. Jest to projekt, który będzie do 2015 r. realizowany w partnerstwie, którego głównym liderem jest właśnie powyższa fundacja. W realizację tego projektu zaangażowała się również firma LOREAL.

---

[1] Tamże, Introduction.

[2] Por. tamże, CSR and disability: CSR-D.

[3] Por. tamże.

[4] Por. tamże, Structure of the Guide.

[5] Por. tamże, Equality of treatment and non-discrimination, Concepts.

[6] Por tamże.

[7] Por. tamże, Equality of treatment and non-discrimination, Action guidelines.

[8] Por. tamże, How to implement CSR-D.

[9] Por. CSR-D report patterns and follow-up indicators.

[10]The Group Fundosa , corporate area, http://www.grupofundosa.es/gf/en/default.htm, 23.07.2011.

Fragment pracy doktorskiej dr Michała Mazura pl. “Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw a zatrudnienie osób niepełnosprawnych”