zatrudnienie ON

HP coraz bardziej otwiera się na niepełnosprawnych pracowników

HP Global Business Center realizuje specjalny program związany z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami. Projekt o nazwie Dive.In, prowadzony w kilku centrach usług HP na całym świecie, ma na celu pogłębianie kultury otwartości i zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami na stanowiskach oferowanych wszystkim kandydatom.

Poszczególne centra usług HP zaangażowane w projekt realizują go niezależnie uwzględniając specyfikę lokalnego rynku pracy, kulturę oraz obowiązujący porządek prawny. We Wrocławiu wdrożyło go HP Global Business Services, które skupiło swoje działania na osobach niedowidzących, niewidomych, niedosłyszących i głuchoniemych. Jednostki w innych krajach zajęły się osobami niepełnosprawnymi ruchowo. Poszczególne zespoły stale dzielą się swoimi doświadczeniami i sukcesami z pozostałymi centrami zaangażowanymi w program. Dzięki temu w biurach firmy wdrażane są rozwiązania, które sprawdziły się w innych krajach i wpłynęły na skuteczne profilowanie stanowisk pracy zajmowanych przez osoby z niepełnosprawnościami, a tym samym przyczyniły się do głębszej realizacji kultury różnorodności.

Agnieszka Orłowska, Prezes HP Global Business CenterDo projektu Dive.In przystąpiliśmy, by poprzez wspólne wypracowywanie rozwiązań i dzielenie się doświadczeniami, w pełni otworzyć się na wszystkie typy niepełnosprawności i umożliwić osobom z pewnymi ograniczeniami pracę na stanowiskach oferowanych wszystkim kandydatom. Osoby takie bardzo często są niesłusznie postrzegane, jako nie w pełni wartościowi pracownicy. Doszliśmy zatem do wniosku, że poprzez edukację zatrudnionych, wypracowanie odpowiednich rozwiązań i wykorzystanie nowoczesnych technologii, tak bliskich naszej firmie, jesteśmy w stanie dokonać zmiany kulturowej związanej z postrzeganiem osób z niepełnosprawnościami i zaoferować im pracę, na którą w pełni zasługują – powiedziała Agnieszka Orłowska, Prezes HP Global Business Center.

 

Krok za krokiem

Realizacja projektu we wrocławskim centrum HP rozpoczęła się w 2014 roku wraz z zatrudnieniem osoby niewidomej, która od początku nie tylko spełniała wszystkie wymagania, jakie są stawiane w pełni sprawnym kandydatom, ale również bardzo dobrze radziła sobie z codziennymi obowiązkami wykonywanymi na objętym przez nią stanowisku pracy. Przełożeni świadomi ograniczeń tego konkretnego pracownika chcieli dostosować dla niego miejsce pracy. Okazało się, że poza drobnymi udogodnieniami – potrzebne było zastosowanie programu do konwertowania pisma na dźwięk oraz przygotowanie miejsca dla psa „przewodnika”, do pełnej i swobodnej pracy nie są konieczne żadne dodatkowe zmiany. Obecność w HP osoby z niepełnosprawnością, która tak szybko zaaklimatyzowała się w firmowej rzeczywistości sprawiła, że kadra zarządzająca podjęła decyzję o głębszym zaangażowaniu się w zatrudnianie osób o podobnych problemach zdrowotnych.

HP coraz bardziej otwiera się na niepełnosprawnych pracowników

Od początku realizacji projektu wiedzieliśmy, iż głównym aspektem naszych działań będzie edukacja pracowników, a szczególnie kadry menedżerskiej. Nie chcieliśmy tworzyć nowej rzeczywistości, a jedynie pomóc zarówno zatrudnianym osobom niepełnosprawnym jak i pozostałym pracownikom w zaistnieniu i wspólnym, oraz sprawnym funkcjonowaniu w już istniejących firmowych realiach. We wszystkich realizowanych działaniach przyświecała nam jedna myśl – nikt z nas nie jest w pełni sprawny przez całe życie. W ten sposób staliśmy się w pewnym sensie organizacją uczącą się, która nie tylko rozpoczęła szereg działań wewnętrznych, takich jak identyfikacja stanowisk pracy, spotkania z poszczególnymi grupami pracowników, promocja projektu na spotkaniach zespołów, wymiana dobrych praktyk z innymi jednostkami, ale także nawiązaliśmy szerszą współpracę z organizacjami non profit działającym na rzecz osób niepełnosprawnych – dodała Agnieszka Orłowska.

NGO na rzecz różnorodności

Ogromnego wsparcia w realizacji projektu Dive.In we wrocławskim biurze HP udzieliły organizacje pozarządowe, które przekazały koordynatorom programu szereg wskazówek niezbędnych do jego prowadzenia. Poza stałą motywacją, pracownicy firmy mogli liczyć również, na praktyczne rady i ułatwiony dostęp do wiedzy i doświadczeń czy udział przedstawicieli NGO w spotkaniach i szkoleniach prowadzonych dla zatrudnionych. Stowarzyszenia i fundacje, a także firmy realizujące projekty społeczne, stały się również swego rodzaju łącznikiem między organizacją, a osobami niepełnosprawnymi zainteresowanymi podjęciem zatrudnienia. W ten sposób powstała baza kandydatów, którzy mogą podjąć pracę na określonych stanowiskach, w zależności od aktualnego zapotrzebowania organizacji.

Dzięki współpracy z przedstawicielami organizacji pozarządowych pozyskaliśmy wiedzę, którą da się zdobyć jedynie w praktyce. To dzięki nim wiemy między innymi, że osoby głuche i niedosłyszące charakteryzuje ogromna dokładność, dlatego warto powierzać im zadania związane z wprowadzeniem danych, a osoby niedowidzące powinny wykonywać jak najmniej obowiązków związanych z prowadzeniem dokumentacji papierowej. Nasza współpraca zaowocowała również realizacją wydarzeń dodatkowych takich jak: możliwość wymiany doświadczeń z innymi firmami podczas oficjalnych wydarzeń czy organizacją spotkań w naszym centrum dla młodych osób niepełnosprawnych, które dopiero się uczą i jeszcze mogą zmienić profil zdobywanej wiedzy tak, by w przyszłości podjąć pracę w outsourcingu – powiedziała Agnieszka Orłowska.

W ramach projektu Dive.In HP Global Business Center nawiązało współpracę z kilkoma fundacjami i stowarzyszeniami, do których należą między innymi: Centrum badawczo- szkoleniowe Dobre Kadry, Fundacja Aktywizacja, Fundacja Promyk Słońca, Fundacja Szansa dla Niewidomych, Fundacja Cultura Mentis.

Cieszymy się, że mogliśmy podjąć współpracę z firmą HP Global Business Center. Na szczególną uwagę zasługuje fakt, że jej pracownicy nie posiadali doświadczenia w zakresie zatrudniania osób niesłyszących, a podeszli do sprawy z pełną otwartością i prawdziwym zaangażowaniem, co nie zdarza się często, zwłaszcza w dużych firmach. Podejmowane działania mają ogromne znaczenie, ponieważ to właśnie takie organizacje pokazują innym firmom komercyjnym, że zatrudnianie osób niepełnosprawnych jest nie tyko możliwe, ale i korzystne – i to dla obu stron. Firma, która otwiera się na osoby niepełnosprawne spełnia swoją rolę przedsiębiorstwa społecznie odpowiedzialnego, ponieważ umożliwia im podjęcie dobrej, rozwojowej pracy, a tym samym podnosi ich wartość na rynku pracy w oczach społeczeństwa oraz innych przedsiębiorców – powiedziała Iwona Boguszyńska, Animator Pracy Osób Niesłyszących w firmie Dobre Kadry Centrum badawczo – szkoleniowe Sp. z o.o.

Projekt Dive.In jest realizowany w ośrodkach HP na całym świecie od 2014 roku. Aktualnie udział w nim bierze centrum usług wspólnych (GBS) we Wrocławiu – głównie skupiające się na osobach niewidomych i niesłyszących oraz biura w Bangalore, Chennai (Indie), Wuhan, Dalian (Chiny) i Guadalajarze (Meksyk), w których program skupia się na osobach niepełnosprawnych ruchowo.

źródło: http://www.outsourcingportal.pl/pl/outsourcing/wiadomosci/hp-coraz-bardziej-otwiera-sie-na-niepelnosprawnych-pracownikow.html

Pracodawco! Bądź społecznie odpowiedzialny i nie obawiaj się kierowania swoich społecznie odpowiedzialnych działań na rzecz zatrudniania osób z niepełnosprawnością!

Obecnie nikt, kto choć trochę zna zagadnienie społecznej odpowiedzialności biznesu nie ma wątpliwości, że osoby z niepełnosprawnością mogą być odbiorcami działań społecznie odpowiedzialnych przedsiębiorstw. Wskazaniu tego jakie działania w tym zakresie planować i realizować służyć będą standardy “Niepełnosprawność i społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw – CSR-D”, które jeszcze są w fazie opracowywania.

Już teraz można się jednak zapoznać z prezentacją przygotowaną przez Fundację Aktywizacja – “Postaw na pracę – zatrudnienie pracownika z niepełnosprawnością” której celem jest promowanie zatrudnienia osób z niepełnosprawnością

 

Trener pracy – nowa instytucja wsparcia dla niepełnosprawnych na rynku pracy

Osoby niepełnosprawne miałyby większe szanse na zatrudnienie, gdyby w polskim systemie prawnym istniała instytucja trenera pracy – uważa Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych. Trener pomagałby w poszukiwaniu pracy i jej utrzymaniu.

 

zatr ONO nowej formie aktywizacji przedstawiciele opowiedzieli na poniedziałkowej konferencji prasowej, w Warszawie. Zaprezentowano na niej wyniki projektu realizowanego przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych, Polską Organizację Pracodawców Osób Niepełnosprawnych i KARE Promoting Inclusion for People with Intellectual Disabilities z Irlandii.

– W polskim systemie prawnym nie ma wpisanej instytucji trenera pracy jako standardu, nie ma narządzi do ich rekrutacji czy szkoleń. W krajach Europy Zachodniej takie wspomaganie zatrudnienia osoby niepełnosprawnej powoduje, że jest ona objęta kompleksową opieką – począwszy od decyzji o podjęciu zatrudnienia po przygotowanie jej profilu zawodowego, szkolenia w pracy i monitorowania, czy pomocy w jej trakcie – wyjaśnił Adam Hadław z Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych.

Co robi trener pracy?

Projekt dotyczący trenerów pracy był prowadzony od listopada 2013 roku do lipca 2014 r. na terenie 5 województw (mazowieckie, dolnośląskie, pomorskie, podlaskie, podkarpackie). Zrekrutowano 72 trenerów pracy (byli to m.in. instruktorzy terapii zajęciowej ale i osoby, które do tej pory nie zajmowały się problematyką niepełnosprawności), pozyskano 231 pracodawców, z czego 59 zdecydowało się zatrudnić osoby z niepełnosprawnościami.

Do projektu przyjęto 490 osób z niepełnosprawnościami, m.in. osoby z upośledzeniem umysłowym, chorobami psychicznymi, niesłyszące, niewidome czy głuchoniewidome. Kwalifikowane były nie tylko na podstawie orzeczeń o niepełnosprawności, ale także opinii trenerów – decydowali oni, czy dana osoba potrzebuje pomocy. Potem pomagali jej w podjęciu decyzji o udziale w projekcie, tworzyli profil zawodowy (czyli określali, co dana osoba potrafi, jakie są jej mocne i słabe strony), poszukiwali pracy i wspierali w miejscu zatrudnienia i poza nim. Zadaniem trenerów było też prowadzenie rozmów z pracodawcami, zainteresowanie ich zatrudnieniem konkretnej osoby z niepełnosprawnością.

W rezultacie 53 osoby podjęły zatrudnienie przy wsparciu trenera pracy. Zawierały różne formy umów, w różnym wymiarze czasowym, dopasowanym do indywidualnych potrzeb i możliwości. 11 osób rozpoczęło staże zawodowe finansowane ze środków urzędów pracy. Umowy zostały podpisane na okres 6 miesięcy.

Warto zmienić prawo?

Jak wyjaśnił Hadław, celem programu nie było jednak zatrudnienie osób niepełnosprawnych, ale przygotowanie rekomendacji do wprowadzenia trenera pracy do polskiego systemu prawnego, do systemu wsparcia zatrudnienia osób niepełnosprawnych. – Trener pracy jest dobrym pomysłem. Ale musi to być jedno z wielu narządzi wspierających osoby niepełnosprawne na rynku pracy. Nie może być jedynym, nie może zastąpić choćby dofinansowania do wynagrodzeń dla osób niepełnosprawnych – dodał. Na pytanie, skąd finansować trenerów pracy powiedział, że pojawiały się różne pomysły, np. z Funduszu Pracy albo z PFRON.

P.o. rzecznika prasowego PFRON Robert Jakubowski powiedział ocenił projekt jako dobry i przyznał, że miałby szansę zaistnieć na polskim rynku, ale wymaga zmian w porządku prawnym. Dodał, że ostatecznie będzie o tym decydować Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Niepełnosprawnych po zakończeniu programu.

Z danych ministerstwa pracy wynika, że w 2013 roku aktywnych zawodowo było 17,3 proc. osób niepełnosprawnych w wieku 15 lat i więcej; udział osób pracujących wśród osób niepełnosprawnych wynosił 14,4 proc., stopa bezrobocia 16,9 proc.

Dane z systemu dofinansowań i refundacji PFRON wskazywały, że w końcu grudnia 2013 r. zarejestrowanych było łącznie 251,2 tys. osób niepełnosprawnych, w tym 84,4 tys. osób zatrudnionych na otwartym rynku pracy i 166,8 tys. osób pracujących w zakładach pracy chronionej.

W 2013 r. pracodawcy zgłosili do urzędów pracy 59,3 tys. ofert pracy dla osób niepełnosprawnych

 

Źródło:

logo_pap_0

Jak wygląda ścieżka zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością?

Wielu osobom może się wydawać, że dla osób z niepełnosprawnością znalezienie pracy jest taką samą trudnością jak dla osoby pełnosprawnej.

Nic bardziej mylnego!!!

Osoby z niepełnosprawnością mają zdecydowanie utrudniony dostęp do rynku pracy.


Mają bowiem do pokonania znacznie więcej barier niż osoby w pełni sprawne. Przykładowo dla osoby z niepełnosprawnością słuchu wyzwaniem nie lada będzie nauka komunikowania się, dla osoby poruszającej się na wózku samo przygotowanie się do pracy, wszelkie zabiegi higieniczne i pielęgnacyjne przed wyjściem do pracy zajmują dużo więcej czasu niż osobom pełnosprawnym, które często nie mają świadomości trudności i barier, z którymi mierzą się na co dzień osoby z niepełnosprawnością.

Z poniższego filmu dowiecie się jak wygląda droga do zatrudnienia osoby niepełnosprawnej. Jego bohaterka – Marta Bartold – osoba z niepełnosprawnością narządu słuchu pracująca w Fundacji Aktywizacja – opowiada z jakimi trudnościami i barierami musiała się zmierzyć, by móc zacząć funkcjonować na rynku pracy jako pełnoprawny pracownik.

Giełda Mocy 2014 jako szansa na aktywizowanie zawodowe osób z niepełnosprawnością

ps 10 tytuł

Stowarzyszenie „Otwarte Drzwi” już po raz czwarty organizuje wydarzenie pod nazwą „Giełda Mocy”. Tegoroczna edycja tego wyjątkowego spotkania będzie miała miejsce już 22.10.2014 roku w Zakładzie Aktywności Zawodowej Stowarzyszenia Otwarte Drzwi Galeria Apteka Sztuki.

Giełda Mocy to wydarzenie o szczególnym znaczeniu dla środowiska osób z niepełnosprawnościami. Jest ona zwieńczeniem programu rehabilitacji społecznej i zawodowej osób niepełnosprawnych, który Stowarzyszenie realizuje od wielu lat. Promuje ponadto zatrudnienie wspomagane w środowisku biznesowym i instytucjonalnym. Giełda Mocy jest wyjątkowym spotkaniem kandydatów do pracy z pracodawcami, podczas którego kandydat występuje w roli gospodarza i przedstawia siebie jako potencjalnego pracownika.

Już 22 października 2014. pracodawcy po raz czwarty zawitają do Zakładu Aktywności Zawodowej Galeria Apteka Sztuki, przy Al. Wyzwolenia 3/5, aby poznać „moc” poszczególnych osób z niepełnosprawnością, a następnie zdiagnozować możliwość jej wykorzystania w swoim środowisku pracy. „Moc”, czyli potencjał ludzi niepełnosprawnych przejawia się na wiele sposobów. Płynie nie tylko z różnych umiejętności, kompetencji społecznych i cech charakteru, takich jak niesamowity optymizm, otwartość, sumienność, solidność, rzetelność, entuzjazm, zaangażowanie w wykonywaną pracę, ale również – przede wszystkim – z ukochanych pasji, które dostarczają energii do działania, kształtują osobowość i rozwijają kompetencje.

 

Doświadczenia pracodawców, którzy zatrudniają osoby z niepełnosprawnością, współpracując z trenerami pracy i doradcami zawodowymi ze Stowarzyszenia Otwarte Drzwi, pokazują, że są to osoby, które z uśmiechem i zapałem wykonują powierzone obowiązki. Czwarta edycja Giełdy Mocy kładzie szczególny nacisk na wspomniane zainteresowania kandydatów do pracy, dlatego też osoby z niepełnosprawnością, spotykając się z pracodawcami, zaprezentują swoje pasje i wynikające z nich kwalifikacje i osiągnięcia zawodowe. Dodatkowo, doradcy zawodowi oraz trenerzy pracy ze Stowarzyszenia Otwarte Drzwi odpowiedzą na wszelkie pytania dotyczące zatrudniania wspomaganego.

Giełda Mocy jest integralnym elementem projektu Stowarzyszenia Otwarte Drzwi, którego zasadniczym celem jest dostarczenie osobom z niepełnosprawnościami możliwości podniesienia swoich kompetencji zawodowych i społecznych poprzez udział w „odwróconych” targach pracy, gdzie bezpośrednio będą miały możliwość kontaktu z pracodawcami i podjęcia zatrudnienia na otwartym runku pracy.

Cele szczegółowe projektu realizowanego przez Stowarzyszenie to:

  • Zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami na otwartym rynku pracy,
  • Korzystna zmiana wizerunku osoby z niepełnosprawnością jako pełnowartościowego pracownika w percepcji pracodawcy,
  • Promocja osób z niepełnosprawnościami na otwartym rynku pracy,
  • Wzrost integracji osób z niepełnosprawnościami w środowisku społeczno–zawodowym,
  • Wzrost wiedzy pracodawców na temat specyfiki pracy z osobami z niepełnosprawnościami,
  • Wzrost kompetencji w zakresie autoprezentacji wśród osób z niepełnosprawnościami,
  • Upowszechnienie efektów osiąganych w procesie rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami.

 

Jak wyżej zauważono, Giełda Mocy jest integralną częścią powyższego projektu. Bez tego wydarzenia osiągnięcie celów projektu finansowanego ze środków m.st. Warszawy nie byłoby możliwe. Giełda

Mocy – to inaczej, jak wyżej zaakcentowano, „odwrócone” targi pracy. W ich trakcie odbędzie się autoprezentacja i prezentacja poszczególnych kandydatów, bezpośrednie spotkania kandydatów z pracodawcami oraz nawiązanie współpracy pomiędzy specjalistami zajmującymi się rehabilitacją zawodową i społeczną osób z niepełnosprawnościami a firmami i instytucjami, gdzie osoby z niepełnosprawnościami mogą podjąć pracę. Dodatkowo cele projektu będą możliwe do osiągnięcia dzięki upowszechnieniu rezultatów przeprowadzonych działań poprzez: umieszczenie materiałów powstałych w trakcie trwania projektu na stronach internetowych oraz przygotowanie pakietu informacyjno-promocyjnego dla pracodawców.

Najistotniejszym efektem realizacji projektu będzie zwiększenie się liczby osób z niepełnosprawnościami posiadających kompetencje zawodowe i społeczne umożliwiające podjęcie pracy na otwartym rynku pracy. Powyższy projekt ma bardzo krótki czas realizacji, bowiem, będzie miał on miejsce w okresie od 01.09.2014 do 16.11.2014.

Adresatami projektu Stowarzyszenia Otwarte Drzwi są dwie grupy społeczne: osoby z niepełnosprawnościami (jako beneficjenci bezpośredni) oraz pracodawcy otwartego rynku pracy (jako beneficjenci pośredni).

Osoby z niepełnosprawnościami jako pierwsza grupa docelowa projektu, to osoby dorosłe głównie z niepełnosprawnością intelektualną, psychiczną, ruchową, bądź narządu wzroku). Są to zarówno kobiety, jak i mężczyźni. Osoby te muszą legitymować się zamieszkiwaniem na terenie m.st. Warszawy. Uczestnikami projektu są osoby korzystające ze wsparcia jednej z placówek Stowarzyszenia „Otwarte Drzwi”: Warsztatu Terapii Zajęciowej z Dzielnicy Praga Północ, Ośrodka Dziennego Pobytu i Rehabilitacji Społecznej z Dzielnicy Ochota, Środowiskowego Domu Samopomocy typ A i B z Dzielnicy Wilanów, Ośrodka Wsparcia Osób Niepełnosprawnych „Partnerzy” z Dzielnicy Wola oraz będące zatrudnione w warunkach Zakładu Aktywności Zawodowej Stowarzyszenia Galeria Apteka Sztuki. Grupa docelowa projektu to osoby, które przeszły z sukcesem proces rehabilitacji zawodowej i społecznej, a aktualnie są na etapie poszukiwania miejsca pracy na otwartym rynku pracy. Część z tych osób ma już doświadczenie zawodowe w warunkach chronionych, jednak ich potencjał, możliwości i aspiracje predestynują ich do pracy w otwartych strukturach.

Druga grupa docelowa to, jak wyżej wskazano pracodawcy otwartego rynku pracy – zarówno ze sfery biznesu, jak i ze środowiska instytucjonalnego – także z sektora publicznego. Tę grupę adresatów stanowić zatem będą zarówno firmy i instytucje, z którymi Stowarzyszenie współpracuje na co dzień przy realizacji szeregu zadań, jak i takie, do których będzie docierać specjalnie pod kątem udziału w Giełdzie Mocy. Rekrutacja firm odbywać się będzie poprzez bezpośredni kontakt telefoniczny, spotkania osobiste z wykorzystaniem baz danych pracodawców posiadanych przez poszczególne placówki Stowarzyszenia.

Autorzy projektu zakładają, że bezpośredni udział w Giełdzie Mocy weźmie 10 dorosłych osób z niepełnosprawnościami oraz 30 przedstawicieli firm i instytucji mogących zatrudniać osoby z niepełnosprawnością w warunkach otwartego rynku pracy. Koordynacja i zarządzenie projektem odbywa się w Ośrodku Wsparcia Osób z Niepełnosprawnością Intelektualną PARTNERZY, natomiast bezpośrednia realizacja Giełdy Mocy odbędzie się w Galerii Apteka Sztuki – Zakładzie Aktywności Zawodowej Stowarzyszenia „Otwarte Drzwi”.

Autorzy powyższego projektu dołożyli wszelkich starań, aby zrealizować powyższy projekt na najwyższym poziomie profesjonalizmu, dlatego też realizacja tego zadania podzielona została na 9 etapów, na które składa się:

  • Etap 1: Pozyskanie do współpracy pracodawców zatrudniających osoby z niepełnosprawnościami, na ten etap składają się działania takie jak:
  • analiza miejsc pracy, w których zatrudnione są osoby z niepełnosprawnością w celu wytypowania pracodawców mogących być przykładem dobrych praktyk w tym zakresie;
  • uzyskanie niezbędnych zezwoleń i zgód;
  • stworzenie materiału filmowego prezentującego zatrudnione osoby z niepełnosprawnością bezpośrednio w miejscu pracy.
  • Etap 2: Wytypowanie i przygotowanie 10 kandydatów – na ten etap składają się działania takie jak:
  • opracowanie portfolio zawierającego: CV, rekomendacje, świadectwa szkolne, świadectwa pracy, umowy wolontariackie, opinie stażowe, zaświadczenia z odbytych kursów i szkoleń, orzeczenie o niepełnosprawności, ksero dowodu osobistego;
  • przygotowanie kandydatów do spotkań z pracodawcami, w tym przygotowanie analizy kompetencyjnej każdego kandydata pod kątem preferowanych i możliwych do wykonywania prac zawodowych.
  • Etap 3: Aktualizacja bazy potencjalnych pracodawców – na powyższy etap składają się następujące działania:
  • aktualizacja bazy zawierającej dane i kontakty osobowe do: instytucji rządowych i samorządowych oraz innych jednostek administracji publicznej, uczelni wyższych, szkół, przedszkoli, organizacji pozarządowych, marketów i sklepów (w tym wielkopowierzchniowych), firm prywatnych i produkcyjnych, firm międzynarodowych posiadających przedstawicielstwa na terenie Polski (szczególnie firmy posiadające doświadczenia w działaniach CSR), firm sprzątających, restauracji, firm cateringowych, korporacji, agencji zatrudnienia, urzędów pracy;
  • przygotowanie prezentacji instytucji lub firmy, która z sukcesem zatrudnia osoby z niepełnosprawnością jako efekt realizacji poprzednich edycji Giełdy Mocy- uzyskanie zgody na podzielenie się doświadczeniami, wybranie przedstawicieli prezentujących doświadczenia firmy.
  • Etap 4: Przygotowanie materiałów promocyjnych, w tym:
  • opracowanie harmonogramu Giełdy Mocy;
  • opracowanie zaproszeń dla gości, materiałów promocyjnych (w tym portfolio), ulotek informacyjnych, plakatów;
  • zakup zestawów konferencyjnych (teczka, notatnik, długopis) dla kandydatów oraz uczestników Giełdy Mocy;
  • nakręcenie materiału promocyjnego do wykorzystania m.in. w Tramwajach Warszawskich;
  • napisanie scenariusza i nakręcenie filmu promocyjnego dotyczącego dobrych praktyk w zakresie zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami na otwartym rynku;
  • wykonanie profesjonalnych zdjęć kandydatom;
  • kontakty bezpośrednie z pracodawcami oraz zapraszanie na „Giełdę Mocy”.
  • Etap 5: Promocja Giełdy Mocy w mediach, w tym:
  • umieszczenie informacji na portalach branżowych i społecznościowych;
  • pozyskanie patronatów;
  • dystrybucja notatek prasowych do prasy, radio i telewizji.
  • Etap 6: Inne działania organizacyjne, w tym przede wszystkim:
  • przygotowanie miejsca wydarzenia;
  • stworzenie listy gości oraz potwierdzanie obecności uczestników;
  • przygotowanie oferty cateringowej, zakup produktów spożywczych.
  • Etap 7: Realizacja głównego wydarzenia Giełda Mocy – na ten zasadniczy punkt składają się działania takie jak:
  • prezentacja organizatorów oraz przywitanie gości, ze szczególnym uwzględnieniem potencjalnych pracodawców osób z niepełnosprawnościami;
  • prezentacja kandydatów;
  • wystąpienia pracodawców prezentujących dobre praktyki w zakresie zatrudniania osób z niepełnosprawnościami;
  • zaprezentowanie funkcji trenera pracy jako osoby wspierającej osobę z niepełnosprawnością w procesie zatrudnienia, jak i doradcy dla pracodawcy w kwestiach formalnych i dotyczących kontaktu z przyszłym pracownikiem;
  • umożliwienie pracodawcom i kandydatom przy wsparciu trenerów pracy wstępnych rozmów kwalifikacyjnych – nawiązanie współpracy;
  • Etap 8: Zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami oraz upowszechnianie realizacji projektu – w przypadku nawiązania współpracy owocującej propozycją zatrudnienia, stażu lub praktyki kolejnym etapem realizacji projektu (kontynuowanym po zakończeniu realizacji projektu) będzie wyszkolenie pracownika w miejscu pracy, oraz długofalowa, kompleksowa współpraca trenera pracy z pracodawcą i zatrudnionym pracownikiem. Dodatkowo na typ etapie Stowarzyszenie Otwarte Drzwi będzie podsumowywać i upowszechniać efekty realizacji projektu: rozsyłać i promować materiały powstałe w ramach projektu, aktualizować informacje na stronach internetowych etc.
  • Etap 9: Zarządzanie projektem – sprawna realizacja projektu polegającego na organizacji Giełdy Mocy nie byłaby możliwa bez etapu zarządzania projektem. Do koordynacji zadania oddelegowany został pracownik Stowarzyszenia odpowiedzialny za całościowy nadzór nad realizacją zadania, kontakt z poszczególnymi jego realizatorami, opracowywanie harmonogramu, dokumentowanie zadania (w tym prowadzenie dokumentacji projektu: oferta i zadania konkursowe, archiwizacja korespondencji przychodzącej i wychodzącej, dokumentacja fotograficzna i filmowa, inne zgodnie ze standardami realizacji projektów w stowarzyszeniu Otwarte Drzwi). Tak jak to zawsze ma miejsce przy realizacji różnorodnych projektów, tak i w tym przypadku zarządzanie projektem odbywać się będzie przez cały okres realizacji projektu.

 

Planowane efekty realizacji projektu Giełda Mocy

Stowarzyszenie Otwarte Drzwi w wymiarze twardym założyło, że rezultatami realizacji działania będzie:

  • nagranie 3 filmów promujących zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami (1 film z video CV kandydatów, 1 prezentujący dobre praktyki, 1 do celów promocyjnych, np. w TV);
  • przygotowanie 10 profesjonalnych portfolio kandydatów;
  • przygotowanie ulotek promocyjnych i druk w ilości 500 egzemplarzy;
  • dystrybucja 60 zestawów konferencyjnych (teczka, notatnik, długopis);
  • uczestnictwo w Giełdzie Mocy w formie udziału w filmie co najmniej 2 pracodawców prezentujących dobre praktyki w zakresie zatrudniania osób z niepełnosprawnościami;

W wymiarze miękkim natomiast autorzy projektu założyli, że rezultatami realizacji działania będzie:

  • wzrost samooceny przygotowanych kandydatów;
  • poszerzenie wiadomości na temat rynku pracy przez kandydatów;
  • wzrost kompetencji zawodowych przez zatrudnionych pracowników;
  • zwiększenie poziomu aktywności zawodowej wśród osób z niepełnosprawnościami – kandydatów podczas Giełdy Mocy;
  • zmiana wizerunku osób niepełnosprawnych w środowisku biznesowym;
  • wzrost wiedzy pracodawców na temat specyfiki pracy z osobami z niepełnosprawnością;
  • dostarczenie formalnej wiedzy pracodawcom na temat zatrudniania osób niepełnosprawnych;
  • wypromowanie osoby z niepełnosprawnością jako dobrego pracownika.

 

Stowarzyszenie podzieliło realizacje Giełdy Mocy na 9 etapów realizacji działań w projekcie. Harmonogram działań w ramach projektu przedstawia się następująco:

  • Etap 1: Pozyskanie do współpracy pracodawców zatrudniających osoby z niepełnosprawnościami;
  • Etap 2: Wytypowanie i przygotowanie 10 kandydatów, którzy będą prezentować swój potencjał w trakcie Giełdy Mocy;
  • Etap 3: Aktualizacja bazy potencjalnych pracodawców;
  • Etap 4: Przygotowanie materiałów promocyjnych;
  • Etap 5: Promocja Giełdy Mocy w mediach;
  • Etap 6: Inne działania organizacyjne;
  • Etap 7: Realizacja wydarzenia Giełda Mocy;
  • Etap 8: Zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami oraz upowszechnienie realizacji projektu;
  • Etap 9: Zarządzanie projektem.

Wydarzenia takie jak Giełda Mocy stanowią bardzo ważne inicjatywy służące zwiększaniu stopnia aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnością. Poziom aktywności zawodowej niepełnosprawnych w Polsce jest wciąż na niezadowalającym poziomie. Dzięki takim wydarzeniom istnieje szansa na uświadamianie pracodawcom, że osoby z niepełnosprawnością mogą doskonale funkcjonować na otwartym rynku pracy, że są zawody, w których te osoby doskonale się realizują. Ponadto pracodawcy odpowiedzialni społecznie, realizujący strategie społecznie odpowiedzialnego biznesu mogą uświadomić sobie, że działania na rzecz zatrudniania osób niepełnosprawnych można włączać do strategii CSR firm, korzystając w tym zakresie ze standardów „Niepełnosprawność i społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw” – CSR-D.

Michał Mazur 

 

Powyższy artykuł ukazał się w październikowym numerze miesięcznika “Pracownik socjalny” 

Wywiad w radiowej Jedynce – “Lodołamacze” – Najlepszą rehabilitacją dla niepełnosprawnych jest praca

W dniu wczorajszym odbyła się Gala Finałowa IX edycji konkursu dla pracodawców wrażliwych społecznie “Lodołamacze”. W związku z tym w Polskim Radiu – Jedynce, który jest patronem medialnym tego wydarzenia zrealizowany został wywiad z Panią Anną Węgrzynowicz, dyrektor ds. organizacyjnych Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych.

W trakcie tego wywiadu padło wiele interesujących stwierdzeń, również i takie, że firmy coraz częściej włączają się w działania na rzecz niepełnosprawnych, wynikające z odpowiedzialności społecznej pracodawców. To też potwierdza potrzebę stworzenia standardów, które wskażą w jaki sposób łączyć działalność CSR firm z oddziaływaniami na rzecz osób z niepełnosprawnością.

Zachęcam do zapoznania się z poniżej udostępnionym nagraniem.

 

Źródło: youtube

 

Już niedługo IV Giełda Mocy!!!

Giełda Mocy zbliża się wielkimi krokami… Czwarta edycja tego wyjątkowego spotkania będzie miała miejsce już 22.10.2014 roku w Zakładzie Aktywności Zawodowej Stowarzyszenia Otwarte Drzwi Galeria Apteka Sztuki.

gm_art

Giełda Mocy jest wydarzeniem o szczególnym znaczeniu dla środowiska osób z niepełnosprawnościami, organizowanym przez Stowarzyszenie Otwarte Drzwi. Stanowi zwieńczenie programu rehabilitacji społecznej i zawodowej osób niepełnosprawnych, który Stowarzyszenie realizuje od wielu lat. Promuje zatrudnienie wspomagane w środowisku biznesowym i instytucjonalnym. Giełda Mocy jest wyjątkowym spotkaniem kandydatów do pracy z pracodawcami, podczas którego kandydat występuje w roli gospodarza i przedstawia siebie jako potencjalnego pracownika.

Już 22.10.2014. pracodawcy po raz czwarty zawitają do Zakładu Aktywności Zawodowej Galeria Apteka Sztuki, przy Al. Wyzwolenia 3/5, aby poznać „moc” poszczególnych osób z niepełnosprawnością, a następnie zdiagnozować możliwość jej użycia w swoim środowisku pracy. „Moc” ludzi niepełnosprawnych przejawia się na wiele sposobów… Płynie nie tylko z różnych umiejętności, kompetencji społecznych i cech charakteru, takich jak niesamowity optymizm, otwartość, sumienność, solidność, rzetelność, entuzjazm, zaangażowanie w wykonywaną pracę, ale również – przede wszystkim – z ukochanych pasji, które dostarczają energii do działania, kształtują osobowość i rozwijają kompetencje. Z hobby czerpiemy siłę do wszelkiej aktywności, w tym zawodowej, a także za ich pomocą wykształcamy i doskonalimy u siebie rozmaite zalety. Oddając się swoim pasjom (rysunkowi, grafice komputerowej, muzyce, kulinariom, sportowi, wędkarstwu) łączymy zatem przyjemne z pożytecznym. Przykładowo, gra w piłkę nożną uczy pracy zespołowej, komunikatywności, motywacji i konsekwencji w dążeniu do celu i jak każdy inny sport, poprawia sprawność oraz kondycję fizyczną. Rysunek zaś rozwija kreatywność i dokładność, a wędkarstwo – cierpliwość. Poszczególne pasje określają więc rodzaj “mocy”, osób (nie tylko) niepełnosprawnych, który warto wykorzystać na otwartym rynku pracy. Doświadczenia pracodawców, którzy zatrudniają osoby z niepełnosprawnością, współpracując z trenerami pracy i doradcami zawodowymi ze Stowarzyszenia Otwarte Drzwi, pokazują, że są to osoby, które z uśmiechem i zapałem wykonują powierzone obowiązki:

 

„Jak się pracuje z Angeliką i Arturem? Są to osoby bardzo otwarte, nie mamy jakichś większych problemów komunikacyjnych, czy też z obecnością na grafiku. Poza tym, że świetnie dogadują się z zespołem i są bardzo pracowici, to naprawdę są osoby niezwykle wartościowe i posiadające ogromną kulturę osobistą, o czym mówią nasi goście.” – Dorota Popławska (Manager ds. Personalnych w Burger King M1)

 

„Praca z Marią i Michaliną to doświadczenie, które pozwala przekonać się, że osoby niepełnosprawne intelektualnie są niezwykle sumienne i pracowite. Wnoszą do firmy wiele entuzjazmu i zaangażowania. Przynosi to wymierne korzyści dla firmy i jednocześnie uczy nas obcowania z osobami o innej wrażliwości i innym postrzeganiu świata.” – Grażyna Szymaniak (Dyrektor Biura ANDRA Sp. z o.o.)

 

 

gielda mocy ef

Fotografia wykonana podczas zeszłorocznej edycji Giełdy Mocy

Jest też interesujący reportaż video

 Reportaż z III edycji Giełdy Mocy 

Czwarta edycja Giełdy Mocy kładzie duży nacisk na wspomniane zainteresowania kandydatów do pracy, dlatego też osoby z niepełnosprawnością, spotykając się z pracodawcami, zaprezentują swoje pasje i wynikające z nich kwalifikacje i osiągnięcia zawodowe. Dodatkowo, doradcy zawodowi oraz trenerzy pracy ze Stowarzyszenia Otwarte Drzwi odpowiedzą na wszelkie pytania dotyczące zatrudniania wspomaganego. Poniżej prezentujemy cały program Giełdy Mocy 22.10.2014.

 

W programie:
– prezentacja funkcji trenera pracy jako osoby wspierającej zarówno osobę z niepełnosprawnością jak i jego pracodawcę w procesie zatrudnienia,
– prezentacja doświadczeń firm zatrudniających osoby z niepełnosprawnością,
– panel dyskusyjny na temat zatrudnienia osób z niepełnosprawnością (2 przedstawicieli pracodawców, pracownik z niepełnosprawnością, przedstawiciel Urzędu Pracy, trener pracy),
– video CV kandydatów,
– spotkania indywidualne z kandydatami do pracy.

 

Giełda Mocy startuje w dniu 22 października 2014 roku, godz. 10.00 – 13.00
w Zakładzie Aktywności Zawodowej Galeria Apteka Sztuki
w Warszawie, Al. Wyzwolenia 3/5

Zapraszam w imieniu organizatorów!!!

 

Najświeższe informacje o Giełdzie Mocy są codziennie zamieszczane na fanpage’u: fanpage Giełdy Mocy. Artykuł został opublikowany na stronie internetowej Stowarzyszenia Otwarte Drzwi: Giełda Mocy – IV edycja.

 

Raport PFRON – Analiza sytuacji osób niepełnosprawnych w Polsce i Unii Europejskiej

logo pfron

 

W 2013 r.w ramach projektu “Zatrudnienie osób niepełnosprawnych – perspektywy wzrostu” finansowanego ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych podjęte zostały badania, których celem było zidentyfikowanie czynników determinujących aktywność zawodową osób niepełnosprawnych w Polsce. Efektem końcowym projektu były wnioski i rekomendacje dotyczące rozwiązań organizacyjnych, prawnych i instytucjonalnych na rzecz zwiększenia aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych w Polsce. Na podstawie tych wniosków i rekomendacji stworzony został powyższy raport.  Niniejszy raport jest  wprowadzeniem do realizowanego tematu badawczego. Jego celem głównym jest prezentacja zbiorowości osób niepełnosprawnych w Polsce i Unii Europejskiej w kontekście ich cech demograficzno-społecznych i sytuacji na rynku pracy.

Raport składa się z trzech części, wprowadzenia i podsumowania.

W części pierwszej dokonano analizy czynników demograficznych i społecznych, które wpływają na sytuację osób niepełnosprawnych w Polsce i Unii Europejskiej.

W części drugiej zajęto się sytuacją osób niepełnosprawnych na rynku pracy w Polsce i Unii Europejskiej. Przedmiotem analizy były osoby niepełnosprawne bezrobotne oraz pracujące, tak na otwartym, jak i zamkniętym rynku pracy oraz wolne miejsca pracy zgłaszane do publicznych służb zatrudnienia przez pracodawców, adresowane do osób  niepełnosprawnych.

W części trzeciej przedstawiono sposoby wspierania aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych. Analizę przeprowadzono na podstawie danych statystycznych dotyczących działań inicjowanych przez urzędy pracy zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Została ona dodatkowo uzupełniona o prezentację wyników badań, przeprowadzonych przez firmę AGROTEC Polska, na zlecenie Małopolskiego Urzędu Marszałkowskiego, w którym wypracowane zostały pakiety wsparcia – najbardziej efektywne dla przywracania do aktywności bezrobotne osoby niepełnosprawne.

Raport zakończono podsumowaniem zawierającym podstawowe konkluzje z przeprowadzonych analiz.

Całość Raportu dostępna jest TUTAJ

Zatrudnianie niepełnosprawnych pozytywnie wpływa na wizerunek pracodawcy

zatrudnienie ON

 

Zatrudnianie osób niepełnosprawnych podnosi efektywność procesu rekrutacji, stanowi okazję do budowania wizerunku dobrego, troskliwego pracodawcy i wpisuje się w całościową politykę odpowiedzialności społecznej. Ma też wyraźny wpływ na kulturę organizacyjną i styl zarządzania w firmie.

Badania dowodzą, że niepełnosprawni to bardzo wartościowi pracownicy, którzy znakomicie sprawdzają się na swoich stanowiskach pracy i osiągają świetne wyniki, czasem lepsze niż osoby pełnosprawne.

 

– W centrum telefonicznym Ikea w Niemczech zauważono, że niewidomi lepiej niż pełnosprawni pamiętają szczegółowe informacje i potrafią udzielić ich „od ręki”, natomiast w firmie Carrefour Polska głuchoniemi kasjerzy osiągają często wyższą efektywność niż ich pełnosprawni koledzy – informuje Joanna Kotzian, menedżer zespołu Employer Branding HRK.

Dzięki zatrudnianiu osób z dysfunkcjami wiele firm i instytucji może zaspokoić swoje potrzeby kadrowe. W Max Hamburgerrestauranger (Szwecja) i Sodexo (Polska) osoby niepełnosprawne intelektualnie bardzo chętnie angażują się w wykonywanie obowiązków, których, ze względu na powtarzalność, nie chcą wykonywać osoby pełnosprawne. Wdrożenie polityki zarządzania niepełnosprawnością pozwala też utrzymać w firmie wartościowych pracowników, którzy nabyli niepełnosprawność już w trakcie zatrudnienia, o czym przekonał się m.in. niemiecki oddział Forda.

Wizerunek odpowiedzialnej organizacji

Większość badanych przedsiębiorstw włącza tematykę zatrudniania osób niepełnosprawnych do komunikacji employer brandingowej – informuje o tym w treści ogłoszeń rekrutacyjnych, na firmowych stronach i w mediach. Część z nich bierze też udział w konkursach pracodawców osób niepełnosprawnych, jak NZOZ Rudek, dzieli się swoimi praktykami z innymi pracodawcami podczas konferencji, jak bielski zakład Hutchinsona czy szwedzki Max Hamburgerrestauranger oraz nawiązuje współpracę z trzecim sektorem, jak np. Carrefour w Polsce.

 

Dzięki zatrudnianiu niepełnosprawnych pracodawca zaczyna być postrzegany jako troskliwy i oferujący stabilne zatrudnienie, co zwiększa jego szanse na pozyskanie kompetentnych kandydatów i obniża koszty rekrutacji. Zatrudnianie niepełnosprawnych przekłada się także na postrzeganie pracodawcy przez pracowników. Badani zgodnie twierdzą, że duma pracowników z faktu zatrudnienia u dobrego pracodawcy wpływa na wzrost zaangażowania i lojalności. Podobne postawy obserwuje się także wśród klientów, którzy chętniej kupują produkty i korzystają z usług firmy odpowiedzialnej społecznie, są też bardziej lojalni, czego doświadczył m.in. Rehab Station ze Szwecji.

Przedsiębiorstwa, które zatrudniają osoby niepełnosprawne są zwykle również aktywne w zakresie odpowiedzialności społecznej (CSR): angażują swoich pracowników w wolontariat, jak firma Altix, zakładają fundacje i inicjują specjalne programy na rzecz aktywizacji zawodowej niepełnosprawnych i innych grup wykluczonych, jak STU Ergo Hestia, prowadzą aktywną działalność szkoleniową i stypendialną adresowaną do niepełnosprawnych studentów, jak Thales we Francji, a nawet sponsorują paraolimpiady, jak Rehab Station w Szwecji.

Świadectwa firm i instytucji przebadanych przez konsultantów HRK dowodzą także, że zatrudnianie niepełnosprawnych wzmacnia kulturę organizacyjną i zmienia na korzyść relacje w zespole. Pracownicy stają się bardziej empatyczni, nastawieni na pomoc innym, w zarządzaniu ludźmi większego znaczenia nabiera indywidualne podejście do pracownika.W badanych firmach zatrudnianie niepełnosprawnych wpływało na podnoszenie standardów i doskonalenie praktyk zarządzania wobec wszystkich pracowników.

– Widoczna jest zależność pomiędzy kulturą organizacyjną przedsiębiorstwa i dobrymi praktykami HR, a zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Z jednej strony, otwarta kultura, która promuje indywidualne podejście do pracownika sprzyja zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, z drugiej, ich obecność w firmie prowadzi do wzrostu zaangażowania, poziomu empatii i lojalności pracowników, rozwoju przywództwa i integracji zespołu – podkreśla Joanna Kotzian.

Źródło: www.pulshr.pl,  Zatrudnianie niepełnosprawnych pozytywnie wpływa na wizerunek pracodawcy

 

Gazeta Prawna – Jak kraje UE wspierają zatrudnianie osób niepełnosprawnych?

zatr ON

Artykuł opublikowany w serwisie Gazety Prawnej

Obowiązek zatrudniania osób niepełnosprawnych przy przekroczeniu określonego poziomu zatrudnienia, dopłaty do pensji, ulgi podatkowe oraz system szkoleń przygotowujących do podjęcia pracy – kraje UE na wiele sposobów wspierają zatrudnianie osób niepełnosprawnych.

 

Polska

Od drugiego kwartału 2014 roku zarówno firmy z rynku otwartego, jak i Zakłady Pracy Chronionej otrzymują wsparcie finansowe z tytułu zatrudniania pracowników z orzeczeniami o niepełnosprawności na takich samych zasadach. Pracodawca przelewa pensję na konto takiego pracownika i następnie otrzymuje przelew z PFRON, przy czym wielkość wsparcia zależy od stopnia i rodzaju niepełnosprawności pracownika. Wyższe dofinansowanie otrzymają pracodawcy zatrudniający pracowników z grupy schorzeń specjalnych, czyli m.in. z dyskunkcją wzroku czy schizofrenią. Jeśli pracownik charakteryzuje się lekkim stopniem niepełnosprawności, wówczas firma otrzymuje 450 zł (w przypadku schorzenia specjalnego – 1 050 zł). Jeśli pracownik ma umiarkowany stopień – wówczas firma otrzymuje 1 125 zł (1 725 zł). Kwota dofinansowania dla pracownika o znacznym stopniu niepełnosprawności wynosi 1 800 zł (2 400 zł).

Niemcy

Głównym finansującym wsparcie dla osób niepełnosprawnych na rynku pracy jest Federalna Agencja Pracy. Dodatkowe wsparcie oferują także instytucje ubezpieczeniowe, rehabilitacyjne, agencje integracji i pomocy społecznej. Osoba niepełnosprawna w Niemczech otrzymuje przez 24 miesiące wsparcie szkoleniowe przygotowujące do wykonywania pracy. Jeśli dana osoba objęta jest programem zatrudnienia wspomaganego, wówczas przez okres trzech lat korzysta z osobistego trenera pracy. Zatrudnienie wspomagane skierowane jest do ludzi młodych, którzy nie są w stanie ukończyć przygotowania zawodowego w normalnym trybie, ale są uznane za osoby zdolne do pracy w warunkach chronionych (w Polsce nazywa się to Zakładami Pracy Chronionej).

 

Niepełnosprawni mają prawnie zapewniony preferencyjny dostęp do ofert pracy, specjalne ulgi podatkowe oraz elastyczny czas pracy. Mogą także łączyć pobieranie renty i zasiłków z pracą w niepełnym wymiarze czasu.

Każda firma, która zatrudnia minimum 16 pracowników, jest zobligowana do zachowania proporcji 1:16, czyli zatrudnienia przynajmniej jednej osoby niepełnosprawnej na każde 16 osób w firmie. Za nie zachowanie tej proporcji firmie grozi grzywna.

Niemieckie firmy zatrudniające niepełnosprawnych mogą liczyć na dofinansowanie ich pensji oraz dofinansowanie adaptacji stanowiska pracy do szczególnych potrzeb takiego pracownika. Kiedy jednak firma chce zwolnić niepełnosprawnego pracownika musi powiadomić o tym agencję zatrudnienia, które zazwyczaj podejmuje próbę zachowania dla niepełnosprawnego miejsca pracy.

Wielka Brytania

Programy wspierania zatrudnienia niepełnosprawnych są rozproszone i realizowane przez wiele instytucji rządowych i organizacji pozarządowych. Zatrudnianie i zwalnianie pracowników niepełnosprawnych podlega takim samym zasadom, jak pozostałych pracowników, choć z zachowaniem prawa antydyskryminacyjnego.

Rządowym programem skierowanym do osób niepełnosprawnych jest „Work Choice” – w jego ramach oferowane jest wsparcie szkoleniowe, mentorskie i coachingowe. W ramach tego programu beneficjent otrzymuje pomoc w poszukiwaniu pracy (do pół roku), pomoc w aklimatyzacji u nowego pracodawcy i utrzymaniu pracy (do 2 lat) oraz bezterminowe wsparcie doradcze w samodzielnym utrzymaniu pracy. Warunkiem udziału w tym programie jest m.in. zdolność do pracy minimum w wymiarze 16 godzin tygodniowo. Ze wsparcia „Work Choice” korzystać można także, jeśli jest się samozatrudnionym.

Francja

We Francji, podobnie jak m.in. w Polsce i Niemczech, obowiązuje system kwotowy – czyli obowiązek zatrudniania osób niepełnosprawnych w określonej proporcji do ogólnej liczby zatrudnionych. We Francji firma, któa zatrudnia minimum 20 osób, musi uzyskać wskaźnik 6 proc. zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Jeśli nie wypełnia tego obowiązku, zmuszona jest do dokonywania wpłat na rzecz funduszu, który finansuje wsparcie dla osób niepełnosprawnych na rynku pracy. Pracodawcy zatrudniający niepełnosprawnych mogą liczyć m.in. na ulgi podatkowe i dofinansowanie adaptacji miejsca pracy.

Z kolei francuski katalog zachęt do podjęcia pracy dla niepełnoprawnych zawiera m.in. transport do miejsca pracy, pomoc w zaopatrzeniu w niezbędne pomoce rehabilitacyjne, osobistą asystę w miejscu pracy oraz preferencyjny dostęp do ofert pracy od instytucji publicznych. Niepełnosprawny Francuz może także łączyć pobieranie renty z pracą w niepełnym wymiarze godzin.

Dania

W duńskim modelu wspierania zatrudnienia niepełnosprawnych kobiet i mężczyzn głównym źródłem wsparcia są lokalne biura pośrednictwa pracy działające w każdej gminie. Na poziomie gminy niepełnosprawny Duńczyk może liczyć na pomoc trenera pracy i doradcy, ale tylko wówczas, jeśli okaże się to potrzebne.

Niepełnosprawni mogą też liczyć na dopłaty do pensji – jeśli więc dany pracownik jest w stanie pracować tygodniowo przez 22 godziny ze względów zdrowotnych, wówczas władze gminy dopłacają mu do wynagrodzenia taką kwotę, aby pensja wynosiła tyle, ile otrzymywałby za pracę w pełnym wymiarze godzin. Pracę wolno łączyć z pobieraniem świadczeń przyznawanych z tytułu niepełnosprawności.

Zasady zatrudniania i zwalniania niepełnosprawnych Duńczyków są identyczne z tymi, jakie obowiązują także innych pracowników.

Włochy

Zarządzanie i realizacja wsparcia dla niepełnosprawnych Włochów odbywa się na poziomie regionów. Również w tym zakresie zaznacza się podział Włoch na prężniejszą pod względem oferty dla niepełnosprawnych Północ i oferujące znacznie mniej Południe.

Specyfiką włoską są bardzo silnie i dobrze rozwinięte spółdzielnie socjalne (wł. cooperativa sociale). Działają one na podstawie specjalnego prawa z 8 listopada 1991 r. (“Disciplina delle cooperative sociali”), które określa ich społeczne i gospodarcze cele, tj. reintegrację społeczną i zawodową członków oraz zaspokajanie potrzeb społeczności lokalnych, szczególnie w zakresie edukacji i usług zdrowotnych. Ruch spółdzielni socjalnych nabrał rozpędu w latach 70. ubiegłego wieku i dziś liczy ok. 7 tysięcy podmiotów zatrudniających ponad 200 tys. osób oraz kilka tysięcy wolontariuszy z obrotami rzędu kilku mld euro rocznie.

Włoscy przedsiębiorcy zatrudniający co najmniej 15 pracowników objęci są nakazem zatrudniania pracowników niepełnosprawnych (system proporcji jest złożony). Za niespełnienie tego wymogu grozi im kara pieniężna wpłacana do regionalnego funduszu. Pracodawca niepełnosprawnego Włocha lub Włoszki może liczyć na ulgi podatkowe, dofinansowanie adaptacji miejsca pracy i elastyczny system rozliczania czasu pracy.

 

Źródło: Gazeta Prawna, http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/808559,jak-kraje-ue-wspieraja-zatrudnianie-osob-niepelnosprawnych.html