CSR-D

Po raz pierwszy od 1989 roku wzrosło znacząco zainteresowanie zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami

 

 

Po raz pierwszy od 1989 roku wzrosło znacząco zainteresowanie zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami. Ale utrudniających to absurdalnych, biurokratycznych barier wciąż jest bardzo dużo. Kolejna jest właśnie procedowana w parlamencie.

Sytuacja na rynku pracy jest tak dramatyczna, że sięgamy po wszystkie rezerwy, także w sektorze osób z niepełnosprawnościami – mówi Kamila Banasik-Bradny z Małopolskiego Związku Pracodawców Lewiatan. Obecnie związek przygotowuje projekt, który ma pomóc jego członkom w zatrudnianiu niepełnosprawnych.

O tym, że pracodawcy coraz częściej dostrzegają ich przydatność, świadczą liczby. W II kwartale 2017 r. współczynnik aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym – według danych pochodzących z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności-osiągnął wartość dotychczas nienotowaną, wynoszącą aż 29,6 proc! Oznacza to, że od II kwartału 2015 r. współczynnik ten wzrósł aż o 5,1 proc.

Pozytywną zmianę w sytuacji tych osób na rynku pracy potwierdzają również dane z bezrobocia rejestrowanego. Na koniec sierpnia br. liczba niepełnosprawnych bezrobotnych zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy wyniosła 71,5 tys., co oznacza, że od końca grudnia 2015 r. spadła o niemal 25 proc. Oznacza to, że zatrudnienie znalazło około 23,7 tys. osób.

Ale deficyt pracowników nie jest jedynym powodem kierowania zainteresowania pracodawców w stronę osób z niepełnosprawnością. – Prowadzone przez nas od lat kampanie społeczne  wreszcie przekonały pracodawców, że są oni dobrymi i wartościowymi pracoumikami – komentuje dyr. Adam Hadław z Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych. Równocześnie wskazuje na zagrożenia płynące z procedowanych obecnie zapisów nowelizowanej ustawy o rehabilitacji i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Wśród niepełnosprawnych znajduje się wiele osób z wysokimi kwalifikacjami. Dobrze, że pracodawcy wreszcie to dostrzegają, podkreślił Andrzej Sadowski prezydent Centrom im. Adama Smitha

 

Nowela nakłada na pracodawców wiele bardzo uciążliwych biurokratycznych obowiązków. – Jeśli rząd nie wycofa się z tych propozycji, mogą oni uznać, że zatrudnianie takich pracowników jest zbyt skomplikowane – kwituje Hadław.

 

Natomiast Izydor Puścizna, prezes Małopolskiego Związku Osób Niepełnosprawnych, nie może zgodzić się z bezsensownymi, w jego ocenie, zasadami szkoleń – organizowanych najczęściej za unijne pieniądze – które przygotowują jego kolegów do pracy i ułatwiają jej otrzymanie. Otóżmogą wnichuczestniczyć tylko te osoby, które nie mają żadnych środków do życia. – Prawie każdy z nas ma rentę. Choć nie wystarcza om naprzeżycie,jej otrzymywanie uniemożliwia uczestnictwo w szkoleniu.

 

Część z nas pracuje, pozostali chętnie poszliby na kurs, by potem dorobić parę groszy do głodowego świadczenia. Niestety, nielogiczne przepisy na to nie zezwalają – denerwuje się prezes. Członek związku wraz z zasiłkiem pielęgnacyjnym otrzymuje dziś 1200 zł. Kwota ta musi wystarczyć na wszystkie wydatki, w tym około 500 zł na leki, kolejne sumy na rehabilitację itp.

 

Na absurdy w naszych przepisach wskazuje również Andrzej Sadowski z Centrum im. Adama Smitha.-Niepełnosprawni znakomicie sprawdzają się w telepracy. Tymczasem część z regulujących ją przepisów pochodzi z… PRL – zauważa ekspert.

źródło: www.popon.pl

Obroniono pracę doktorską opisującą możliwości łączenia CSR z problematyką niepełnosprawności

W dniu 11 maja 2016 r. na Uniwersytecie Warszawskim obroniona została praca doktorska pt. “Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw
a zatrudnienie osób niepełnosprawnych”. Praca, której autorem jest Michał Mazur, została napisana pod kierunkiem prof. UW dr. hab. Ryszarda Szarfenberga. 

Tematyka pracy na tle dotychczasowych teorii i badań

Teoria polityki społecznej sytuuje ją jako praktyczną działalność rządów i innych podmiotów, której celem jest rozwiązywanie zdiagnozowanych problemów społecznych[1]. Wśród problemów społecznych, których rozwiązaniem zajmuje się polityka społeczna, jest problem niskiej aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych. Dociekania naukowe w tym zakresie mają głównie stosowany charakter – mają służyć rozwiązywaniu danego problemu.

Z punktu widzenia polityki społecznej istotne jest poszukiwanie nowych rozwiązań i narzędzi, które mogą zostać szerzej wykorzystane dla realizacji celów polityki społecznej Według autora pracy, takim nowym narzędziem, w którym tkwi potencjał i które można wykorzystywać w celu zwiększenia poziomu aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych, jak też zapewnienia im lepszych warunków zatrudnienia i rozwoju zawodowego jest społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw (CSR). Praktycznym wyrazem wdrażania zasad CSR jest między innymi opracowywanie norm samoregulacji[2].

autor pracy Michał Mazur oraz prof. R. Szarfenberg

W polityce społecznej upowszechnia się opinia, że standard, jako kategoria zarządzania jakością, powinien stanowić istotny element regulujący zachowania podmiotów na rynku usług społecznych[3]. Jednocześnie należy zauważyć, że takie standardy rzadko poddawane są badaniom. Standardy CSR-D autor zalicza do kategorii standardów usług społecznych, bowiem działania w zakresie zatrudniania osób niepełnosprawnych i zapewniania im optymalnych warunków pracy i rozwoju zawodowego należy traktować, jako swoisty rodzaj usług społecznych, na rzecz środowiska osób z niepełnosprawnością, podejmowanych przez podmioty polityki społecznej, jakimi są zakłady pracy – pracodawcy osób niepełnosprawnych. Dla autora punktem wyjścia było przyjęcie, już na etapie hipotezy badawczej, że opracowane w ramach przygotowanej rozprawy doktorskiej standardy CSR-D będą elementem samoregulacji, stworzonym w procesie autostandaryzacji, w której uczestniczą przedstawiciele środowiska użytkowników i odbiorców tego narzędzia.

Działania związane z wypełnianiem zaleceń standardów CSR-D mają być działaniami dobrowolnymi, bo całość społecznie odpowiedzialnych inicjatyw podejmowanych przez firmy winna charakteryzować dobrowolność, wynikająca z poczucia odpowiedzialności świadomej. Zatem w przypadku standaryzacji w zakresie CSR-D nie można mówić o typowym dla polityki społecznej nakładaniu obowiązków, na poszczególne podmioty, w ramach wdrażania i realizowania interwencji publicznych. Kluczową zatem w procesie tworzenia powyższych standardów jest dobrowolna “autostandaryzacja”, w której nie mamy do czynienia z wykorzystywaniem twardych narzędzi i egzekwowaniem stosowania zapisów standardów.

Zasadniczym celem pracy jest ukazanie związku koncepcji i praktyki społecznej odpowiedzialności biznesu (przedsiębiorstw) z kwestią aktywizacji zawodowej i innych działań na rzecz środowiska osób niepełnosprawnych oraz wskazanie, że społeczna odpowiedzialność biznesu nakierowana na działania na rzecz osób z niepełnosprawnością (CSR-D), w szczególności na ich aktywizację, stanowi uzupełnienie interwencji publicznych podejmowanych przez państwo w ramach systemu polityki społecznej.

Dokonując analizy dostępnej literatury w zakresie włączania problematyki niepełnosprawności do teorii i praktyki CSR, autor odnalazł tylko kilkanaście artykułów anglojęzycznych. Wśród nich najistotniejszym była publikacja hiszpańskiej Fundacji ONCE “CSR-D GUIDE CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY AND DISABILITY”. Stanowi ona przewodnik, jak włączać osoby niepełnosprawne do strategii CSR firm. Pozycja ta stanowiła dla autora ważną inspirację, dlatego też w ostatniej części pracy autor dokonuje porównania opracowanych standardów z ową pozycją. Przegląd dostępnej literatury anglojęzycznej w przedmiocie pracy został dokonany w pierwszej części pracy doktorskiej.

Na gruncie literatury polskojęzycznej w ostatnich latach zaczęło pojawiać się więcej publikacji, które opisywałyby możliwości włączania zagadnień niepełnosprawności w strategie CSR. Instytucje naukowe, przy wykorzystaniu finansowania zewnętrznego również podejmują temat aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych i poszukiwania nowych rozwiązań w ramach systemu polityki społecznej – wskazując także na CSR[4]. Na zwiększające się zainteresowanie możliwością włączania niepełnosprawności do praktyki CSR i co za tym idzie, dostępnością literatury, ma wpływ zwiększająca się wiedza zarówno przedsiębiorców, jak i studentów w zakresie CSR, jak i coraz większa popularność inicjatyw CSR – m.in. dotacje na wdrażanie CSR w przedsiębiorstwach, czy też programy takie jak Karta Różnorodności. Nie można nie wspomnieć również o głosach krytycznych, które traktują CSR wobec osób niepełnosprawnych jako zabieg socjotechniczny[5]. Reprezentantem takiego podejścia jest A. Barczyński z Politechniki Częstochowskiej. W części trzeciej autor podejmuje polemikę z niektórymi tezami sformułowanymi przez tego badacza.

 

Teza centralna i hipotezy badawcze

Centralna teza została sformułowana następująco: „społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw jest potencjalnie ważnym czynnikiem poprawy sytuacji osób niepełnosprawnych na polskim rynku pracy”. Tak sformułowana teza może wywołać dyskusję, ponieważ możemy napotkać na krytykę wskazującą, że CSR nie ma żadnego znaczenia dla sytuacji na rynku pracy, a tym bardziej go nie będzie miał w przypadku osób niepełnosprawnych, gdzie mamy do czynienia z rozległymi regulacjami i względnie dużymi środkami publicznymi na aktywizację zawodową (tzn. jest mało przestrzeni dla CSR-D). Zadaniem, jakie postawił sobie autor pracy jest wykazanie, wbrew tej krytyce, że w społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw tkwi potencjał, który przy zapewnieniu odpowiednich warunków zostanie uwolniony.

 

W kontekście tak sformułowanej tezy postawione zostały następujące pytania badawcze:

  • jakie cechy ma wpływ społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw na tle innych czynników wpływających na zachowania firm wobec ON w skali makro i mikro?
  • jeżeli obecnie wpływ społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw na sytuację zawodową ON w skali makro i mikro jest niewielki, co należy zrobić, aby osiągnął on swój optymalny poziom?
  • jakie cechy powinny posiadać i jakie zapisy zawierać standardy CSR-D?

Do tak postawionych pytań badawczych sformułowano następujące hipotezy:

Ad. 1. Hipoteza 1: w skali makro liczba oraz wielkość firm mających CSR jest tak niewielka, że ich znaczenie dla sytuacji zawodowej ON na polskim rynku pracy jest obecnie marginalne; w skali mikro, gdy firma ma CSR, w którym uwzględnia się ON wpływ ten jest również marginalny.

Ad 2. Hipoteza 2: optymalny poziom wpływu CSR-D na sytuację zawodową jest wyższy niż obecny, aby zwiększyć ten wpływ do pożądanego poziomu należy doprowadzić do większej samoregulacji w postaci standaryzacji, w której będą brały udział środowiska ze wszystkich sektorów, zainteresowane poprawą sytuacji ON na rynku pracy.

 

Zastosowane metody badawcze

W celu weryfikacji hipotez i odpowiedzi na postawione pytania badawcze autor stworzył strategię badawczą, na którą złożyły się badania niereaktywne polegające na analizie treści raportów odpowiedzialności społecznej przygotowywanych corocznie przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Do udowodnienia postawionych hipotez niezbędne było przeprowadzenie badań ilościowych i jakościowych. Zasadniczym celem badań ilościowych było ukazanie faktycznej efektywności działań społecznie odpowiedzialnych opisywanych w raportach CSR, w aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych – jak często liderzy rankingów firm społecznie odpowiedzialnych wpisują w swoje programy CSR konkretne działania dotyczące osób z niepełnosprawnością i jak te działania przekładają się na faktyczne zatrudnianie osób z dysfunkcjami.

Celem analiz jakościowych w tym zakresie było natomiast zbadanie oddziaływania realizowanych strategii CSR na położenie pracowników z ograniczeniami sprawności oraz określenie standardów CSR przyjaznych osobom nie w pełni sprawnym. Badania jakościowe miały postać studium przypadku oraz pogłębionych wywiadów jakościowych. Przeprowadzone badania pozwoliły na określenie wstępnego kształtu standardów CSR-D, które zostały zweryfikowane dwukrotnie przez ekspertów w ramach pogłębionych wywiadów jakościowych.

Wywiady jakościowe z przedstawicielami organizacji pozarządowych działających na rzecz osób niepełnosprawnych służyły przede wszystkim do weryfikacji zapisów standardów CSR-D sformułowanych na podstawie wcześniejszych badań.

 

Ważnym elementem procesu badawczego było wykorzystywanie metody badania poprzez działanie (action research[6]). Metoda badania poprzez działanie miała zastosowanie przede wszystkim na ostatnim etapie procesu badawczego. Przy jej wykorzystaniu określono, iż nowym rozwiązaniem, które będzie mogło uzupełniać interwencje publiczne w zakresie odpowiedzi na problem społeczny niskiej aktywności zawodowej niepełnosprawnych, będzie włączenie problematyki niepełnosprawności do teorii społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw i stworzenie narzędzia jakim są standardy CSR-D. Dzięki tej metodzie możliwe stało się określenie początkowego kształtu standardów CSR-D a następnie ich weryfikacja.

 

Wnioski z badań i praktyczne zastosowania

Zrealizowane badania pozwoliły na potwierdzenie postawionej w pracy tezy, mówiącej, o potencjale społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw jako czynnika poprawy sytuacji osób niepełnosprawnych na polskim rynku pracy. Badania potwierdziły ponadto sformułowane na wstępie hipotezy.

Analiza treści, a następnie studia przypadków stały się podstawą – punktem wyjścia do stworzenia projektu standardów CSR-D. Kolejnym krokiem było zaplanowanie i przeprowadzenie wywiadów eksperckich mających na celu weryfikację treści standardów CSR-D. Na skutek analizy materiału badawczego opracowano w pierwszej kolejności zarys standardów – strukturę dokumentu. Następnym krokiem było wypełnianie poszczególnych punktów standardów stosowną treścią zaleceń. Następnie autor podjął działania dotyczące dokonania wyjaśnień poszczególnych zaleceń wskazanych w projekcie standardów.

Dla większej szansy uzyskania informacji zwrotnej od różnych grup interesariuszy i ekspertów zajmujących się CSR i kwestią aktywizacji osób niepełnosprawnych, ostateczny zestaw standardów CSR-D z ich opisem, czyli rozwinięciem jak rozumieć konkretny standard, został udostępniony określonej grupie odbiorców do ostatecznych konsultacji w ramach których możliwe jeszcze było zgłaszanie uwag do opracowania.

Opracowane w procesie autostandaryzacji, w którym uczestniczyli reprezentanci środowiska osób niepełnosprawnych, standardy są wynikiem analizy całości materiału badawczego. Wartością dodaną pracy, jest zatem opracowanie, zgodnie z przyjętymi założeniami, standardów „Niepełnosprawność i Społeczna Odpowiedzialność Przedsiębiorstw – CSR-D – czyli CSR-u przyjaznego osobom niepełnosprawnym z punktu widzenia ich aktywizacji zawodowej, który może stanowić uzupełnienie interwencji publicznych, odpowiadających na problem niskiej aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych. Opracowane standardy mogą okazać się przydatne wszystkim przedsiębiorstwom, bez względu na sektor rynku, które chcą w swoje społecznie odpowiedzialne działania włączać osoby z niepełnosprawnością w różnych obszarach funkcjonowania firmy.

Podkreślić należy, że ostatnia faza procesu standaryzacji – monitoring, kontrola i weryfikacja standardów – wykracza poza zakres opisywanej pracy, jednakże autor deklaruje podejmowanie kroków mających na celu jej kontynuowanie.

 

Konstrukcja pracy

Praca składa się z 3 części. W pierwszej – erudycyjnej – opisano teorie powiązań koncepcji społecznej odpowiedzialności z problematyką aktywizacji zawodowej osób nie w pełni sprawnych. Część ta składa się z pięciu rozdziałów. Pierwszy rozdział autor poświęcił opisowi niedostatecznego zatrudnienia osób niepełnosprawnych jako problemu społecznego, którym zajmuje się polityka społeczna. Autor zawarł tu rozważania nt problemu społecznego niskiej aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych, roli polityki społecznej w rozwiązywaniu problemów społecznych, a także omówienie pojęcia “niepełnosprawność”. W rozdziale tym omówione zostały również dane statystyczne wskazujące na istotność problemu niedostatecznego zatrudnienia niepełnosprawnych – opisano strukturę populacji osób niepełnosprawnych, jak i dane pokazujące stopień aktywności i bierności zawodowej osób niepełnosprawnych. W drugim rozdziale ukazano osobę niepełnosprawną jako adresata społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa, w trzecim natomiast autor opisuje potencjał prozatrudnieniowy CSR wobec osób niepełnosprawnych. Opisano tu m.in. obszary oddziaływań CSR nakierowanego na aktywizację zawodową osób niepełnosprawnych. W rozdziale czwartym opisano perspektywy standaryzacji CSR wobec osób niepełnosprawnych, natomiast ostatni – piąty rozdział pierwszej części poświęcony jest opisowi czynników i barier rozwoju CSR wobec osób z niepełnosprawnością.

Dzięki obszernej podbudowie teoretycznej pracy, zawartej w części pierwszej, autor uzyskał bogaty opis problematyki niepełnosprawności, stanu aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych, jak i dotychczasowych prób włączania niepełnosprawności do teorii i praktyki CSR. W części tej autor uzasadnił także, że niską aktywność zawodową osób niepełnosprawnych należy zaliczyć do problemów społecznych, którymi winna zajmować się polityka społeczna, szukając nowych sposobów rozwiązania tego problemu.

Druga część pokazuje za pomocą dostępnych wyników badań, a także dzięki własnym badaniom autora, jak w praktyce wygląda kwestia powiązań idei społecznej odpowiedzialności z zagadnieniami dotyczącymi aktywizacji zawodowej osób z dysfunkcjami. Zostaje tu opisana szczegółowo metodologia prowadzonych badań, jak i wpływ CSR-D na zatrudnianie osób niepełnosprawnych – jak wygląda to w praktyce. W pierwszym rozdziale tej części zaprezentowana została metodologia prowadzonych badań, w drugiej opisano wpływ CSR uwzględniającego niepełnosprawnych, na ich zatrudnienie, natomiast w trzecim, na podstawie zrealizowanych badań opisany został proces zatrudnienia osób niepełnosprawnych w firmach zarządzanych zgodnie z CSR.

Analiza wyników przeprowadzonych badań zawarta w części drugiej stanowiła dla autora punkt wyjścia do prac na opracowaniem autorskich standardów CSR-D. Treść poszczególnych zapisów standardów nawiązuje do dobrych praktyk realizowanych przez pracodawców osób niepełnosprawnych, opisanych w tej części pracy.

W trzeciej części przybliżona została kwestia perspektyw rozwoju społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw uwzględniającej osoby niepełnosprawne. W części tej szeroko opisywana jest możliwość standaryzacji społecznej odpowiedzialności wobec osób niepełnosprawnych. Przedmiotem tej części jest więc opis istoty standardów społecznej odpowiedzialności z wbudowanymi treściami dotyczącymi osób niepełnosprawnych jako pełnosprawnych pracowników. Trzecia część zawiera również opis działań podjętych w ramach realizacji strategii upowszechnienia standardów CSR-D. Pierwszy rozdział tej części zawiera opis celów i strategii rozwoju społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw wobec osób niepełnosprawnych. Drugi rozdział podejmuje problematykę standaryzacji społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw wobec osób niepełnosprawnych, zaś w trzecim rozdziale dokonano porównania opracowanych przez autora standardów CSR-D ze wskazówkami Fundacji ONCE w publikacji CSR-D Guide Corporate Social Responsibility and Disability – autor podjął próbę ukazania podobieństw i różnic.

Treści opracowane przez autora w części trzeciej wprowadzają w problematykę opracowanych przez autora standardów CSR-D, wskazując na cel powyższego opracowania, jak i przybliżając treść poszczególnych zapisów. Autor opisał w tej części także działania jakie już podjął w celu upowszechniania treści standardów wśród potencjalnych użytkowników dokumentu.

 

Standardy CSR-D

Załącznikiem do pracy jest pierwsza wersja polskich standardów CSR-D. Wynik ten wpisuje się w stosowany charakter badań prowadzonych w ramach teorii polityki społecznej..

Podstawowym zadaniem opracowanych standardów CSR-D jest wdrażanie założeń koncepcji CSR-D, która jak zauważyła Fundacja ONCE polega na włączaniu (ogólnej integracji) aspektów niepełnosprawności w różne elementy CSR firmy, uwzględniając tym samym osoby niepełnosprawne jako interesariuszy firmy[7]także jej pracowników. Standardy te, mają charakter wytycznych, jego zalecenia mogą być stosowane przez firmy wywodzące się z każdego sektora gospodarki – zarówno przedsiębiorstw rynkowych, administracji publicznej jak i organizacji pozarządowych. Podstawowym celem standardów jest wskazanie, jakie działania należy podjąć i wdrożyć, aby zwiększyć poziom zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych w firmie i aby pracownicy ci odczuwali satysfakcję z zatrudnienia w firmie i tym samym, by stopień ich identyfikacji z firmą był na wysokim poziomie.

Na treść standardów składają się ogólne wytyczne, standardy wobec interesariuszy wewnętrznych, standardy wobec interesariuszy zewnętrznych, jak też standardy wobec klientów, społeczności lokalnej i samorządu. Dokument ten nie kończy się jednak na opracowaniu wyłącznie standardów CSR-D, bowiem w kolejnych jego częściach omówiono najważniejsze korzyści z ich wdrożenia, jak też wyzwania związane z wdrożeniem standardów CSR-D. Na koniec omówiono natomiast pojęcia, które są kluczowe dla pełnego zrozumienia proponowanych w standardach zaleceń.

Literatura

  • Barczyński A., Realny wymiar społecznej odpowiedzialności biznesu w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, maszynopis artykułu otrzymany od autora,
  • Boczoń J., Budowanie standardów usług społecznych, w: Partnerstwo w praktyce. System współpracy samorządów lokalnych z organizacjami pozarządowymi, Elbląg 2007,
  • Carballeda Pineiro Miquel, CSR-D Guide Corporate Social Responsibility and Disability, http://rsed.fundaciononce.es/en/prologos.html
  • Chrostowski A., Jemielniak D., Action research w teorii organizacji i zarządzania, w: „Organizacja i kierowanie” nr 1 (131), 2008.
  • Łopato J., Kwestie społeczne a polityka społeczna (przegląd teorii), w: A. Piekara i J. Supińska (red.), Polityka społeczna w okresie przemian, Warszawa 1985,
  • Opis projektu „Od kompleksowej diagnozy sytuacji osób niepełnosprawnych w Polsce do nowego modelu polityki społecznej wobec niepełnosprawności”, http://polscyniepelnosprawni.agh.edu.pl/o-projekcie.

 

[1] Por. J. Łopato, Kwestie społeczne a polityka społeczna (przegląd teorii), w: A. Piekara i J. Supińska (red.), Polityka społeczna w okresie przemian, Warszawa 1985, s. 52

[2] Por. A. Barczyński, Realny wymiar społecznej odpowiedzialności biznesu w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, maszynopis artykułu otrzymany od autora, s. 9-11.

[3] Por. J. Boczoń, Budowanie standardów usług społecznych, w: Partnerstwo w praktyce. System współpracy samorządów lokalnych z organizacjami pozarządowymi, Elbląg 2007, s.  51-55.

[4] Por. Opis projektu „Od kompleksowej diagnozy sytuacji osób niepełnosprawnych w Polsce do nowego modelu polityki społecznej wobec niepełnosprawności”, http://polscyniepelnosprawni.agh.edu.pl/o-projekcie/

[5] Por. A. Barczyński, art. cyt.

[6] Por. A. Chrostowski, D. Jemielniak, Action research w teorii organizacji i zarządzania, w: „Organizacja i kierowanie” nr 1 (131), 2008, s. 45.

[7] Por. Miquel Carballeda Pineiro, CSR-D GUIDE CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY AND DISABILITY, http://rsed.fundaciononce.es/en/prologos.html

Manifest na rzecz rozwoju kompetencji cyfrowych w Polsce


Europejski rynek cyfrowy logo

Poniższy Manifest podpisali przedstawiciele administracji publicznej, wielu organizacji pozarządowych, środowiska biznesu i edukacji w Polsce.

Manifest to deklaracja niżej podpisanych w promowaniu działań na rzecz rozwoju kompetencji cyfrowych społeczeństwa polskiego.

Manifest na rzecz rozwoju kompetencji cyfrowych w Polsce

My, niżej podpisani, będąc przekonani, iż:

  • kompetencje cyfrowe – wiedza, umiejętności i postawy – stanowią warunek rozwoju obywateli, społeczności lokalnych, państwa i gospodarki; ich niezbędny zakres zależy od zróżnicowanych  potrzeb, możliwości i celów życiowych;
  • aby skutecznie i twórczo korzystać z technologii cyfrowych, w tym z Internetu, trzeba mieć odpowiednią wiedzę, motywację, umiejętności oraz wsparcie; wymaga to także infrastruktury dostępowej oraz oferty przyjaznych usług i treści wysokiej jakości;
  • demokratyczne społeczeństwo potrzebuje obywatelek i obywateli o odpowiednich kompetencjach cyfrowych; korzystanie z mediów i technologii jest jednocześnie naszym prawem oraz instrumentem zmian cywilizacyjnych i kulturowych, bez rozwoju których Polska nie znajdzie się w gronie najważniejszych państw Europy i świata;
  • kompetencje cyfrowe otwierają nowe perspektywy zaspokajania potrzeb życiowych – umożliwiają pełniejszy rozwój osobisty, a także aktywne uczestnictwo w życiu społecznym i kulturalnym;
  • zaawansowane kompetencje cyfrowe sprzyjają twórczości, przedsiębiorczości i innowacyjności; wspomagają budowanie kapitału społecznego, intelektualnego i ekonomicznego;
  • rozwój kompetencji cyfrowych służy niwelowaniu różnic społecznych, a ich brak rodzi nowe formy wykluczenia społecznego;
  • odpowiednie kompetencje pracowników są niezbędnym warunkiem rozwoju instytucji, firm i organizacji; pozwalają zwiększać efektywność działania, tworzyć nowe formy współpracy, zaangażowania i komunikacji; korzystanie z technologii cyfrowych wspiera potencjał gospodarczy i zwiększa szanse zatrudnienia.

Pragniemy dążyć do tego:
aby Polska była krajem, w którym każdy ma możliwość wykorzystania Internetu oraz innych nowych technologii do polepszania jakości swojego życia i życia najbliższych. Dzięki kompetencjom cyfrowym będzie pełniej rozwijać się w życiu osobistym, społecznym, obywatelskim i zawodowym wnosząc wkład w rozwój nowoczesnej Polski.

Wierzymy, że rozwojowi kompetencji cyfrowych powinny przyświecać następujące zasady:

  1. Każdy posiada możliwość korzystania z technologii cyfrowych i czerpania korzyści z nimi związanych.
  2. Każdy ma możliwość posiadania dostępu do Internetu, a bezpłatny dostęp publiczny jest zapewniony przez takie instytucje jak szkoły, biblioteki czy urzędy.
  3. Szanse nabywania i rozwijania kompetencji cyfrowych są równe dla wszystkich, z uwzględnieniem ich ograniczeń i warunków ekonomicznych.
  4. Aktywizacja cyfrowa uwzględnia różne formy wykluczenia i zmierza do ich usunięcia. Osoby potrzebujące wsparcia, uzyskują pomoc w rozwoju kompetencji oraz w dostępie do technologii asystujących, likwidujących bariery w korzystaniu.
  5. Dla części osób korzystanie z Internetu w sposób niebezpośredni, ze wsparciem innych, jest wystarczającą formą aktywności cyfrowej.
  6. Rozwój kompetencji cyfrowych opiera się na podejściu relacyjnym, wiążąc korzystanie z technologii z konkretnymi korzyściami w różnych sferach życia. Punktem wyjścia do aktywizacji cyfrowej jest więc pokazanie indywidualnych korzyści, jakie przynoszą technologie.
  7. Nauka kompetencji cyfrowych jest personalizowana tak, by odpowiadała indywidualnym potrzebom i możliwościom. Nie istnieje jeden niezbędny zestaw kompetencji cyfrowych, różne mogą być cele i sposoby korzystania z Internetu.
  8. Kształcenie kompetencji cyfrowych dzieci i młodzieży, powiązane z edukacją informatyczną i medialną, jest istotnym elementem kształcenia na wszystkich etapach edukacji.
  9. Rozwój kompetencji cyfrowych odbywa się na każdym etapie życia. Działania podejmowane w ramach edukacji formalnej są uzupełniane przez edukację nieformalną oraz samokształcenie.
  10. Osoby aktywne zawodowo stale rozwijają swoje kompetencje, tak aby dostosowywać się do rozwoju technologii i zmieniającego się rynku pracy.
  11. Nabywanie kompetencji cyfrowych dotyczy także świadomego i odpowiedzialnego korzystania z technologii. Kształci umiejętności dbania o swoje bezpieczeństwo,  krytycznego odbioru treści, dokonywania świadomych wyborów związanych z korzystaniem z technologii oraz znajomość obowiązujących zasad i przysługujących użytkownikom praw.
  12. E-usługi (publiczne i komercyjne) są przyjazne, efektywne i zaprojektowane w sposób nakierowany na użytkowników , co gwarantuje ich wykorzystanie. Kluczowe jest tworzenie usług dostępnych dla wszystkich, niezależnie od stopnia sprawności i wieku, a także użytego sprzętu i oprogramowania.
  13. Rozwój kompetencji cyfrowych jest wspierany dzięki współpracy i wykorzystaniu zasobów administracji publicznej, organizacji pozarządowych oraz biznesu.

Dlatego apelujemy do:

  • rządu i samorządów o wypracowanie oraz realizację spójnej koncepcji rozwoju kompetencji cyfrowych, a także o wspieranie działań na rzecz promowania i nabywania umiejętności cyfrowych we wszystkich dziedzinach życia społecznego i gospodarczego
  • biznesu i przedsiębiorców o stałe i konsekwentne podnoszenie kompetencji cyfrowych swoich pracowników bez względu na ich wiek oraz zakres obowiązków, z pożytkiem dla wzrostu innowacyjności, konkurencyjności oraz efektywności działania
  • instytucji edukacyjnych i naukowo-badawczych o uznanie zdobywania kompetencji cyfrowych za wysoki priorytet oraz o poszukiwanie nowych form nauczania stosownie do możliwości i potrzeb uczących się osób
  • współobywateli o uznanie kompetencji cyfrowych za niezbędne w życiu codziennym oraz o  dbałość o ich stałe rozwijanie.

Jako sygnatariusze manifestu deklarujemy nasze ustawiczne działanie na rzecz rozwoju kompetencji cyfrowych. Chcemy, aby sformułowane w nim zasady były podstawą do powstania planu działań na rzecz rozwoju kompetencji cyfrowych. W przekonaniu o znaczeniu i celowości niniejszego manifestu składamy swoje podpisy:

Włodzimierz Marciński, Lider Cyfryzacji w Polsce
dr Dominik Batorski, Uniwersytet Warszawski, ICM
prof. Wojciech Cellary, Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu
dr Katarzyna Chałbińska-Jentkiewicz, Narodowy Instytut Audiowizualny
Marta Czapińska, Ministerstwo Edukacji Narodowej
Jadwiga Czartoryska, Orange Polska
Elżbieta Dydak, Fundacja Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego
Janusz Dygaszewicz, Główny Urząd Statystyczny
dr hab., prof. SWPS Mirek Filiciak, Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej
dr Elżbieta Gajek, Instytut Lingwistyki Stosowanej, Uniwersytet Warszawski
Grzegorz Gauden, Instytut Książki
Dorota Górecka, Fundacja Nowoczesna Polska
dr Marek Hołyński, Instytut Maszyn Matematycznych
dr Justyna Jasiewicz, Uniwersytet Warszawski
Rafał Kramza, Fundacja Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego
Ewa Krupa, Fundacja Orange
Tomasz Komorowski, Polski Komitet do spraw UNESCO
Dagmara Krzesińska, UPC Polska
Jarosław Lipszyc, Fundacja Nowoczesna Polska
Mariusz Madejczyk, Podlaski Urząd Wojewódzki
prof. Jan Madey, Uniwersytet Warszawski
dr Tomasz Makowski, Biblioteka Narodowa
Artur Marcinkowski, Fundacja Widzialni
prof. Janusz Morbitzer, Wyższa Szkoła Biznesu w Dąbrowie Górniczej
Ewa Murawska-Najmiec, Krajowa Rada Radiofonii i Telewizji
Tomasz Napiórkowski, Ministerstwo Administracji i Cyfryzacji
prof. Marian Noga, Polskie Towarzystwo Informatyczne
Jerzy Nowak, Polskie Towarzystwo Informatyczne
Alicja Pacewicz, Centrum Edukacji Obywatelskiej
prof. Marlena Plebańska, Akademia Finansów i Biznesu Vistula
Kamil Sijko, Fundacja CoderDojo Polska
prof. Maciej Sysło, UMK w Toruniu, Uniwersytet Wrocławski
dr Alek Tarkowski, Centrum Cyfrowe Projekt Polska
dr Jarosław Tworóg, Krajowa Izba Gospodarcza Elektroniki i Telekomunikacji
Jacek Wojnarowski, Instytut Spraw Publicznych

Ważna publikacja z obszaru CSR-D – Disability in Sustainability Reporting

Global Reporting Initative wraz z Funcjacją ONCE opracowały bardzo ważną publikację dla podmiotów zainteresowanych włączaniem aspektu niepełnosprawności do swoich strategii społecznej odpowiedzialności. Publikacja “Disability in Sustainability Reporting” jest praktycznym poradnikiem, jak włączać do tworzonych raportów społecznych aspekty odnoszące się do osób z niepełnosprawnością.

okładka - Disability in Sustainability Reporting

 

całość publikacji dostępna jest TUTAJ

HP coraz bardziej otwiera się na niepełnosprawnych pracowników

HP Global Business Center realizuje specjalny program związany z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami. Projekt o nazwie Dive.In, prowadzony w kilku centrach usług HP na całym świecie, ma na celu pogłębianie kultury otwartości i zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami na stanowiskach oferowanych wszystkim kandydatom.

Poszczególne centra usług HP zaangażowane w projekt realizują go niezależnie uwzględniając specyfikę lokalnego rynku pracy, kulturę oraz obowiązujący porządek prawny. We Wrocławiu wdrożyło go HP Global Business Services, które skupiło swoje działania na osobach niedowidzących, niewidomych, niedosłyszących i głuchoniemych. Jednostki w innych krajach zajęły się osobami niepełnosprawnymi ruchowo. Poszczególne zespoły stale dzielą się swoimi doświadczeniami i sukcesami z pozostałymi centrami zaangażowanymi w program. Dzięki temu w biurach firmy wdrażane są rozwiązania, które sprawdziły się w innych krajach i wpłynęły na skuteczne profilowanie stanowisk pracy zajmowanych przez osoby z niepełnosprawnościami, a tym samym przyczyniły się do głębszej realizacji kultury różnorodności.

Agnieszka Orłowska, Prezes HP Global Business CenterDo projektu Dive.In przystąpiliśmy, by poprzez wspólne wypracowywanie rozwiązań i dzielenie się doświadczeniami, w pełni otworzyć się na wszystkie typy niepełnosprawności i umożliwić osobom z pewnymi ograniczeniami pracę na stanowiskach oferowanych wszystkim kandydatom. Osoby takie bardzo często są niesłusznie postrzegane, jako nie w pełni wartościowi pracownicy. Doszliśmy zatem do wniosku, że poprzez edukację zatrudnionych, wypracowanie odpowiednich rozwiązań i wykorzystanie nowoczesnych technologii, tak bliskich naszej firmie, jesteśmy w stanie dokonać zmiany kulturowej związanej z postrzeganiem osób z niepełnosprawnościami i zaoferować im pracę, na którą w pełni zasługują – powiedziała Agnieszka Orłowska, Prezes HP Global Business Center.

 

Krok za krokiem

Realizacja projektu we wrocławskim centrum HP rozpoczęła się w 2014 roku wraz z zatrudnieniem osoby niewidomej, która od początku nie tylko spełniała wszystkie wymagania, jakie są stawiane w pełni sprawnym kandydatom, ale również bardzo dobrze radziła sobie z codziennymi obowiązkami wykonywanymi na objętym przez nią stanowisku pracy. Przełożeni świadomi ograniczeń tego konkretnego pracownika chcieli dostosować dla niego miejsce pracy. Okazało się, że poza drobnymi udogodnieniami – potrzebne było zastosowanie programu do konwertowania pisma na dźwięk oraz przygotowanie miejsca dla psa „przewodnika”, do pełnej i swobodnej pracy nie są konieczne żadne dodatkowe zmiany. Obecność w HP osoby z niepełnosprawnością, która tak szybko zaaklimatyzowała się w firmowej rzeczywistości sprawiła, że kadra zarządzająca podjęła decyzję o głębszym zaangażowaniu się w zatrudnianie osób o podobnych problemach zdrowotnych.

HP coraz bardziej otwiera się na niepełnosprawnych pracowników

Od początku realizacji projektu wiedzieliśmy, iż głównym aspektem naszych działań będzie edukacja pracowników, a szczególnie kadry menedżerskiej. Nie chcieliśmy tworzyć nowej rzeczywistości, a jedynie pomóc zarówno zatrudnianym osobom niepełnosprawnym jak i pozostałym pracownikom w zaistnieniu i wspólnym, oraz sprawnym funkcjonowaniu w już istniejących firmowych realiach. We wszystkich realizowanych działaniach przyświecała nam jedna myśl – nikt z nas nie jest w pełni sprawny przez całe życie. W ten sposób staliśmy się w pewnym sensie organizacją uczącą się, która nie tylko rozpoczęła szereg działań wewnętrznych, takich jak identyfikacja stanowisk pracy, spotkania z poszczególnymi grupami pracowników, promocja projektu na spotkaniach zespołów, wymiana dobrych praktyk z innymi jednostkami, ale także nawiązaliśmy szerszą współpracę z organizacjami non profit działającym na rzecz osób niepełnosprawnych – dodała Agnieszka Orłowska.

NGO na rzecz różnorodności

Ogromnego wsparcia w realizacji projektu Dive.In we wrocławskim biurze HP udzieliły organizacje pozarządowe, które przekazały koordynatorom programu szereg wskazówek niezbędnych do jego prowadzenia. Poza stałą motywacją, pracownicy firmy mogli liczyć również, na praktyczne rady i ułatwiony dostęp do wiedzy i doświadczeń czy udział przedstawicieli NGO w spotkaniach i szkoleniach prowadzonych dla zatrudnionych. Stowarzyszenia i fundacje, a także firmy realizujące projekty społeczne, stały się również swego rodzaju łącznikiem między organizacją, a osobami niepełnosprawnymi zainteresowanymi podjęciem zatrudnienia. W ten sposób powstała baza kandydatów, którzy mogą podjąć pracę na określonych stanowiskach, w zależności od aktualnego zapotrzebowania organizacji.

Dzięki współpracy z przedstawicielami organizacji pozarządowych pozyskaliśmy wiedzę, którą da się zdobyć jedynie w praktyce. To dzięki nim wiemy między innymi, że osoby głuche i niedosłyszące charakteryzuje ogromna dokładność, dlatego warto powierzać im zadania związane z wprowadzeniem danych, a osoby niedowidzące powinny wykonywać jak najmniej obowiązków związanych z prowadzeniem dokumentacji papierowej. Nasza współpraca zaowocowała również realizacją wydarzeń dodatkowych takich jak: możliwość wymiany doświadczeń z innymi firmami podczas oficjalnych wydarzeń czy organizacją spotkań w naszym centrum dla młodych osób niepełnosprawnych, które dopiero się uczą i jeszcze mogą zmienić profil zdobywanej wiedzy tak, by w przyszłości podjąć pracę w outsourcingu – powiedziała Agnieszka Orłowska.

W ramach projektu Dive.In HP Global Business Center nawiązało współpracę z kilkoma fundacjami i stowarzyszeniami, do których należą między innymi: Centrum badawczo- szkoleniowe Dobre Kadry, Fundacja Aktywizacja, Fundacja Promyk Słońca, Fundacja Szansa dla Niewidomych, Fundacja Cultura Mentis.

Cieszymy się, że mogliśmy podjąć współpracę z firmą HP Global Business Center. Na szczególną uwagę zasługuje fakt, że jej pracownicy nie posiadali doświadczenia w zakresie zatrudniania osób niesłyszących, a podeszli do sprawy z pełną otwartością i prawdziwym zaangażowaniem, co nie zdarza się często, zwłaszcza w dużych firmach. Podejmowane działania mają ogromne znaczenie, ponieważ to właśnie takie organizacje pokazują innym firmom komercyjnym, że zatrudnianie osób niepełnosprawnych jest nie tyko możliwe, ale i korzystne – i to dla obu stron. Firma, która otwiera się na osoby niepełnosprawne spełnia swoją rolę przedsiębiorstwa społecznie odpowiedzialnego, ponieważ umożliwia im podjęcie dobrej, rozwojowej pracy, a tym samym podnosi ich wartość na rynku pracy w oczach społeczeństwa oraz innych przedsiębiorców – powiedziała Iwona Boguszyńska, Animator Pracy Osób Niesłyszących w firmie Dobre Kadry Centrum badawczo – szkoleniowe Sp. z o.o.

Projekt Dive.In jest realizowany w ośrodkach HP na całym świecie od 2014 roku. Aktualnie udział w nim bierze centrum usług wspólnych (GBS) we Wrocławiu – głównie skupiające się na osobach niewidomych i niesłyszących oraz biura w Bangalore, Chennai (Indie), Wuhan, Dalian (Chiny) i Guadalajarze (Meksyk), w których program skupia się na osobach niepełnosprawnych ruchowo.

źródło: http://www.outsourcingportal.pl/pl/outsourcing/wiadomosci/hp-coraz-bardziej-otwiera-sie-na-niepelnosprawnych-pracownikow.html

Pracodawco! Bądź społecznie odpowiedzialny i nie obawiaj się kierowania swoich społecznie odpowiedzialnych działań na rzecz zatrudniania osób z niepełnosprawnością!

Obecnie nikt, kto choć trochę zna zagadnienie społecznej odpowiedzialności biznesu nie ma wątpliwości, że osoby z niepełnosprawnością mogą być odbiorcami działań społecznie odpowiedzialnych przedsiębiorstw. Wskazaniu tego jakie działania w tym zakresie planować i realizować służyć będą standardy “Niepełnosprawność i społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw – CSR-D”, które jeszcze są w fazie opracowywania.

Już teraz można się jednak zapoznać z prezentacją przygotowaną przez Fundację Aktywizacja – “Postaw na pracę – zatrudnienie pracownika z niepełnosprawnością” której celem jest promowanie zatrudnienia osób z niepełnosprawnością

 

Dziś Światowy Dzień Osób Niepełnosprawnych

Jest ich w Polsce prawie pięć milionów, większość nie pracuje, opiekę nad nimi sprawuje rodzina. Ale są i tacy, którzy studiują i pracują, przełamują własne bariery. W środę obchodzony jest dzień osób z niepełnosprawnościami.

308839_111109859052146_1564705930_n

Światowy Dzień Osób Niepełnosprawnych obchodzony jest od 1992 r. Ustanawiając go, Organizacja Narodów Zjednoczonych chciała zwrócić uwagę na problemy tej grupy społecznej i podkreślić konieczność działań na rzecz ich integracji z resztą społeczeństwa.

Tego dnia wiele miejsc organizuje wydarzenia dla osób z niepełnosprawnościami. W stołecznym Muzeum Narodowym przez cały dzień będą bezpłatne zajęcia, warsztaty, zagadki i dyskusje (jest możliwość dowozu niepełnosprawnych do placówki), w Muzeum Powstania Warszawskiego – trzy projekcje filmowe, dostosowane do możliwości percepcyjnych osób niepełnosprawnych. Warszawskie Muzeum Sportu zaprasza osoby niepełnosprawne oraz ich opiekunów do bezpłatnego zwiedzania, a także m.in. na pokaz szermierki na wózkach.

We wtorek, dzień przed Światowym Dniem Osób Niepełnosprawnych, Fundacja Integracja rozstrzygnęła doroczny konkurs “Człowiek bez barier”, który promuje osoby niepełnosprawne pokonujące bariery i odnoszące sukcesy.

Ostatnie pełne dane dotyczące liczby osób niepełnosprawnych w Polsce pochodzą z Narodowego Spisu Powszechnego 2011. Według nich liczba osób z niepełnosprawnością wynosiła ogółem około 4,7 mln i stanowiła 12,2 proc. ludności kraju. Najczęstszą przyczyną niepełnosprawności były schorzenia narządów ruchu, układu krążenia oraz schorzenia neurologiczne, uszkodzenia i choroby wzroku.

Jak pokazuje informacja rządu o realizacji Karty Praw Osób Niepełnosprawnych w 2013 r., większość osób z niepełnosprawnościami wciąż pozostaje poza rynkiem pracy. W 2013 r. 2 mln 746 tys. osób niepełnosprawnych było biernych zawodowo, 478 tys. pracowało, 96 tys. zarejestrowało się jako bezrobotni. Relatywnie najlepiej przedstawiała się sytuacja osób niepełnosprawnych w stopniu lekkim, w tej grupie poziom aktywności zawodowej wynosił 26,8 proc. W najtrudniejszej sytuacji były osoby niepełnosprawne ze znacznym stopniem niepełnosprawności, których poziom aktywności zawodowej wynosi 4,8 proc., a wskaźnik zatrudnienia 4,1 proc

Według pełnomocnika rządu ds. osób niepełnosprawnych Jarosława Dudy, coraz więcej pracodawców dostrzega, że osoby z niepełnosprawnościami są ważnym podmiotem na rynku pracy i oferuje im zatrudnienie, w czym wspiera ich państwo, dofinansowując te miejsca pracy. Jednocześnie – jak mówił – nadal mało osób z niepełnosprawnością pracuje w administracji publicznej.

Osoby niepełnosprawne są wciąż gorzej wykształcone niż osoby sprawne, choć z informacji rządu wynika, iż w latach 2008–2013 nastąpiła poprawa w zakresie edukacji wśród osób powyżej 16 lat z orzeczoną niepełnosprawnością. Jest wśród nich więcej osób z wykształceniem wyższym (6,1 proc. w 2008 r. i 7,7 proc. w 2013 r.), policealnym i średnim zawodowym (18,4 proc. w 2008 r. do 20,2 proc. w 2013 r.).

Rodzice dzieci z niepełnosprawnością zwracają uwagę, że samorządy nie przekazują wszystkich środków na specjalne potrzeby ich dzieci, domagają się “znaczenia” pieniędzy na edukację dzieci z określonymi schorzeniami; rząd chce uszczelnić system i bardziej kontrolować, czy środki trafiają tam, gdzie powinny.

Źródło: 
logo_pap_0

Już 3 grudnia 2014 w Warszawie CSR Case Study Day

CSR grafika 1

Czym jest CSR Case Study Day?

Jak mówią organizatorzy CSR Case Study Day to wielkie święto Społecznie Odpowiedzialnego Biznesu. Jest to wydarzenie skierowane do osób odpowiedzialnych za prowadzenie i realizację działań CSR w firmach oraz do wszystkich osób zainteresowanych tematyką społecznej odpowiedzialności.

 

To wydarzenie w całości poświęcone analizie oraz ocenie konkretnych i już zrealizowanych działań CSR, które zostaną przedstawione w 15 wyjątkowych Case Study.

 

Co się będzie działo podczas CSR Case Study Day?

Podczas spotkania zaprezentowane zostaną przykłady nie tylko ze środowiska korporacyjnego, ale również dużych, małych i mikro firm oraz organizacji pozarządowych.

 

Zaproszeni eksperci przedstawią uczestnikom konkretne pomysły, ich rozwiązania oraz rzetelną ocenę efektów. Ocenie zostaną poddane rozwiązania, które odniosły sukces oraz rozwiązania, które się nie powiodły.

 

Ponadto przez cały dzień zaproszeni eksperci będą do dyspozycji uczestników, udzielając odpowiedzi na indywidualne pytania.

 

Do udziału w CSR Case Study Day organizatorze zapraszają Przedsiębiorców, Dyrektorów, Kierowników, Specjalistów ds. CSR, PR, Marketingu oraz osoby zainteresowane obszarem CSR.

Więcej szczegółów i rezerwacja biletów dostępna jest na stronie
www. CSRinspiracje.pl.

Poziomy Aplikacji GRI

Okres końca roku jest czasem, w którym wiele podmiotów przygotowuje raporty odpowiedzialności społecznej za mijający rok (lata). Wiele firm, przygotowując raporty powołuje się na Wytyczne dotyczące raportowania społecznego (dostępne TUTAJ), przygotowane przez The Global Reporting Initiative (GRI).

Powyższa organizacja, oprócz opracowania wytycznych, przygotowała także instrukcję, dotyczącą Poziomów Aplikacji GRI. Instrukcja ta wskazuje, jakie są dostępne poziomy raportowania, jakie punkty wytycznych w ramach tych poziomów są obowiązkowe do zaprezentowania, ale też jakie są wymogi odnoszące się do wymogów weryfikacji raportu.

Instrukcja dotycząca poziomów aplikacji GRI dostępna jest TUTAJ

poziomy aplikacji GRI

Informowanie o stosowaniu PN-ISO 26000

Wśród podmiotów realizujących strategie społecznie odpowiedzialnego biznesu rozpowszechniona jest praktyka stosowania się do zaleceń normy odnoszącej się do CSR – ISO 26000. Przedsiębiorcy często decydują się na dokonywanie audytów w zakresie prowadzenia działalności przestrzegając wytycznych podanych w normie ISO 26000.

W związku z faktem, że wielu przedsiębiorców niewłaściwie powołuje się na swoich stronach i w przygotowywanych dokumentach na normę ISO 26000, Polski Komitet Normalizacyjny opublikował informację, jak komunikować stosowanie PN-ISO 26000.

ISO 26000

Oto informacja ze strony PKN:

Poniżej podano tłumaczenie dokumentu opracowanego przez ISO 26000 PPO SAG Social Responsibility, dotyczącego sposobu informowania o stosowaniu ISO 26000.

Te same zasady dotyczą informowania o stosowaniu PN-ISO 26000.

 

 

ISO 26000 PPO SAG

Social responsibility

 

Protokół dotyczący sposobu informowania o ISO 26000

Organizacje, które chcą informować o stosowaniu (korzystaniu z) normy ISO 26000, powinny starannie wybierać sformułowania. Z tekstu ISO 26000 wyraźnie wynika, że jest to norma o charakterze wytycznych i nie jest przeznaczona do stosowania dla celów certyfikacji. Niniejszy protokół został opracowany przez ISO 26000 Post Publication Organization na podstawie dotychczasowego doświadczenia i celem jego jest podanie wytycznych dotyczących poprawnych sformułowań oraz sformułowań niewłaściwych, których należy unikać podczas informowania o stosowaniu ISO 26000.

Sformułowania poprawne
Wykorzystanie normy ISO 26000 do integracji/wdrożenia społecznej odpowiedzialności/ postępowania odpowiedzialnego społecznie w organizacji
Stosowanie normy ISO 26000 do integracji/wdrożenia społecznej odpowiedzialności/ postępowania odpowiedzialnego społecznie w organizacji
Uznanie ISO 26000 za dokument odniesienia zawierający wytyczne
Na podstawie ISO 26000
Realizowanie (Przestrzeganie) wytycznych podanych w ISO 26000
Inspirowane przez  ISO 26000
Sformułowania niewłaściwe
…certyfikowane na zgodność z ISO 26000
…weryfikowane na zgodność z ISO 26000
…zgodnie z ISO 26000
…zgodność z ISO 26000
…spójność z ISO 26000
…ocenione wg ISO 26000
…spełnia wymagania ISO 26000

UWAGA:

Chociaż wyrażenie “wdrożyć  normę” jest szeroko stosowane i często rozumiane w znaczeniu “stosować normę”, PPO uważa, że może być ono mylące w przypadku stosowania w kontekście normy zawierającej tylko wytyczne. Dlatego, chociaż wyrażenie to nie jest wyspecyfikowane w niniejszym dokumencie jako niewłaściwe, jeżeli jest to możliwe, zalecane jest jednak stosowanie innych wyrażeń.

Przykład dobrego sposobu informowania o stosowaniu ISO 26000

Organizacja X:

Wykorzystywaliśmy/stosowaliśmy ISO 26000 jako przewodnik/strukturę ramową/podstawę do integracji/ wdrożenia społecznej odpowiedzialności do naszych wartości i praktyk.

Organizacja Y:

Uznajemy ISO 26000 za dokument odniesienia zawierający wytyczne dotyczące integracji/wdrożenia społecznej odpowiedzialności/ postępowania społecznie odpowiedzialnego.

Czytaj dokument w oryginale